Senaste inläggen

Alkoholproblematik och arbetsgivaransvaret

Gästblogginlägg av Marie Lindén

 

 

 

 

 

 

 

Som arbetsgivare och chef kan det ibland upplevas svårt att veta hur man ska prata med en medarbetare som dricker för mycket. Men du som arbetsgivare och dina medarbetare har mycket att vinna på om dina misstankar om alkoholproblematik lyfts i ett så tidigt skede som möjligt.

Långvarig användning av alkohol kan leda till en rad olika fysiska och psykiska konsekvenser. Det orsakar även stora kostnader för samhället och för dig som arbetsgivare, i form av upprepad sjukskrivning, produktionsbortfall på grund av medarbetare som underpresterar och i värsta fall arbetsskador och olyckor. En medarbetare och kollega som underpresterar och har hög frånvaro kan också skapa missnöje och dålig stämning i arbetsgruppen, vilket i förlängningen kan leda till att personal säger upp sig och du behöver rekrytera vilket även det blir en stor kostnad för företaget. Det finns alltså stora vinster med att du som arbetsgivare uppmärksammar och rehabiliterar personal med alkoholproblematik.

 

 

 

 

 

 

Som arbetsgivare är du skyldig enligt lag att agera och rehabilitera medarbetare som inte fungerar på arbetsplatsen. Misstänker du som chef att en medarbetare har alkoholproblem behöver du uppmärksamma detta och agera i ett så tidigt skede som möjligt, invänta inte bevis på din oro ju längre en väntar desto svårare blir problemen att tackla. Min erfarenhet är att personer som har det jobbigt uppskattar att man bryr sig och i ett första skede kan det räcka med att bara lyssna och förmedla att du uppfattar att personen har det jobbigt. Hur rehabiliteringen ska se ut är inte reglerat i lag utan det är upp till varje arbetsgivare att utforma behandlingsinsatserna efter individens behov. Målet med insatsen ska vara att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga.


Tips till dig som arbetsgivare:

• Lyft frågan så tidigt som möjligt.
• Lita på din oro, misstänker du alkoholproblematik så stämmer det alldeles säkert.
• Erbjud hjälp och ställ krav på medarbetaren att delta i sin rehabilitering.
• Se till att ha en alkoholpolicy som är väl implementerad i företaget.
• Ta extern hjälp av HR och/eller Företagsvården.

Vill ni säkra att ditt företag uppfyller arbetsgivaransvaret vid rehabilitering eller behöver ni hjälp och stöd i ett specifikt ärende hör av er till mig. Jag bedriver HR verksamhet inom sjuk- och rehabiliteringsprocessen och kan stötta dig och dina medarbetare vid beroendefrågor, men även vid upprepad frånvaro och medarbetare som underpresterar. Jag är verksam i Dalarna men tar uppdrag i hela landet.

Marie Lindén, ML Partner AB
E-post
Linkedin

 

Bloggen Personalfrågor.nu drivs av Carbonado HR

10 vanliga rekryteringsmisstag

1. Du börjar rekryteringen utan att ha en tydlig kravprofil
Vad är det för kvalifikationer du söker? Vilka personliga egenskaper ska personen ha? Utan en kravprofil blir rekryteringen snarare något du gör på känsla, istället för att ställa det emot befattningens behov.

2. Du använder dig inte av färdiga frågeställningar
Utan färdiga frågeställningar blir det mer karaktären av ett samtal utan en röd tråd. Du riskerar att missa att ställa det viktiga frågorna och göra ditt jobb som rekryterare – d v s undersöka om personen motsvarar den kravprofil som satts upp samt jämföra denne mot andra kandidater. Det innebär att alla behöver få samma frågor.

3. Du ägnar mer tid åt att berätta om företaget än att ställa frågor till kandidaten
Det är ett ganska vanligt misstag bland chefer som bara rekryterar någon gång då och då och som inte har riktig intervjuvana. Då är det lättare att prata om något man som chef känner sig bekväm med. Då blir det lätt så att man pratar om sig själv och företaget istället för att ägna intervjun åt att ställa frågor.

4. Du drabbas av likhetseffekten
Under intervjun kanske det framkommer att kandidaten har samma intressen och/eller bakgrund som du. Ni gillar båda gamla motorcyklar eller kommer båda från Tranås! Då riskerar du att falla i likhetseffektens fälla: Du fattar tycke för kandidaten p g a era likheter, samtidigt som denne kanske inte alls passar in på kravprofilen.

5. Ditt kroppsspråk avslöjar dig
Jag har sett många intervjuande chefer som med sitt kroppsspråk visar vad de tycker om ett visst svar de fått på en fråga de ställt. De flesta som intervjuas är inte dummare än att de ser om de svarat ”fel” utifrån hur frågeställaren reagerar. Då kan kandidaten lätt anpassa eller modifiera svaren utifrån det. Det bästa är att alltid ha ett litet leende oavsett vad personen svarar. Då kan de inte ”läsa” dig.

6. Du drabbas av trevlighetseffekten
En person som är trevlig, charmig, snygg eller liknande är lätt att falla för. Det finns en risk att det ”tar över” intrycket och att du glömmer att fokusera på frågorna och lyssna på svaren. Detta kan vara extra vanligt när man rekryterar säljare, då dessa ofta är väldigt bra på att ”föra sig”.

7. Du rekryteraren en person som snarare vill bort från sitt nuvarande jobb
Ifall det framkommer att personen inte trivs (eller t o m vantrivs) på sitt nuvarande jobb, behöver du ta reda på om det är till just ditt företag som personen vill, eller om den främst vill komma ifrån sitt nuvarande jobb. Om man rekryterar en person som snarare vill ifrån något, mer än att den vill till just den aktuella tjänsten brukar inte sällan sluta med att personen går vidare till ett nytt jobb inom en inte allt för avlägsen framtid.

8. Du ”glömmer” att ringa referenser
Påfallande många rekryteringar genomförs utan att man ringer referenser. Att rekrytera handlar om att ställa en prognos för hur pass väl personen kommer att fungera på den aktuella tjänsten, hur länge den kan förväntas vara kvar, samt om den haft några problem på tidigare arbetsplatser . En intervju kan, beroende på intervjuarens skicklighet, kanske ge en prognos på 30-60%. En referenstagning kan öka prognosen med ytterligare 20%. Framför allt kan man i en referenstagning få reda på saker som är svårt att fråga om (och får ärliga svar på) i intervjun. T ex samarbetsförmåga, frånvaro och/eller andra problem som funnits på arbetsplatsen. Ring dessutom alltid minst två referenter!

9. Du ställer inte rätt frågor till referenterna
Ingen vill egentligen ge en dålig referens för någon som söker jobb. Ibland vill dessutom personens nuvarande chef (om denne är referent) bli av med personen. Ställer man bara frågan ”hur var Nisse?” i sin referenstagning så riskerar man att få lite ”ofarliga” svar som t ex ”jodå han var bra på att hålla tiderna” osv. Med en strukturerad frågeställningslista under referenstagningen får en referent mycket svårt att inte ge ärliga svar.

10. Du glömmer att använda provanställning
Även om du har gjort ett bra intervju- och referenstagningsarbete kan det vara bra att inte bara använda hängslen, utan även med livrem. En provanställning är en sådan möjlighet i de flesta fall. Glöm inte heller att utvärdera provanställningen i god tid innan den löper ut, och låt den inte övergå i tillsvidareanställning om du känner tveksamhet. Att använda provanställning förutsätter givetvis att det är möjligt i den aktuella anställningen.

 

Behöver ditt företag hjälp i samband med rekryteringen?

Förutom sedvanlig rekryteringshjälp erbjuder jag den unika möjligheten att leda intervjuerna samtidigt som du som chef sitter med och lyssnar och kompletterar med egna frågor vid behov. Det brukar vara mycket uppskattat att bara kunna fokusera på att lyssna på svaren, än på att ställa ”bra” frågor. Jag hjälper företag över hela landet med rekryteringar, såväl på plats som via Teams. Dessutom håller jag utbildningar i rekryterings- och intervjuteknik.

Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Fördelarna med medarbetarenkät

Gör ni regelbundna medarbetarenkäter på ert företag? Om inte är det dags att överväga det!
En medarbetarenkät (även kallad medarbetarundersökning) innebär att man ställer ett antal frågor till medarbetarna. Vanligtvis inom följande områden:

– Information & Kommunikation
– Ledning & Ledarskap
– Företaget & Arbetssituation
– Trivsel & Motivation
– Utbildning & Utveckling

Ofta lägger man till frågor om hur länge medarbetaren planerar att stanna kvar på företaget, om medarbetaren skulle rekommendera andra att söka jobb på företaget, samt frågor om kränkande särbehandling. Saker som är värdefullt att känna till för en företagsledning!

Vanligtvis genomför man medarbetarenkäten gång per år, men det finns företag som använder kortare intervall (då med färre frågor) eller längre intervall.

För att få ärliga svar från medarbetarna är det viktigt att svaren behandlas med integritet och att ingen på företaget kan utläsa vem som svarat vad på en fråga. Därför bör medarbetarenkäten alltid genomföras av en extern konsult.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Här några av fördelarna med medarbetarenkät:

1. Med en medarbetarenkät visar ni att ni bryr er om personalen.
2. Ni får reda på styrkor och förbättringsområden. På avdelning/gruppnivå och för företaget totalt.
3. Ett verktyg för att ta reda på om det förekommer mobbning, sexuella trakasserier eller rasism på företaget.
4. Företaget uppfyller Arbetsmiljöverkets krav på att regelbundet undersöka den psykosociala arbetsmiljön på företaget.
5. Nöjda medarbetare stannar på företaget, missnöjda medarbetare söker sig vidare. Genom en medarbetarenkät kan ni förebygga oönskad personalomsättning.

Fördelarna med att anlita Carbonado HR för medarbetarenkäter:

– Vi har lång erfarenhet av att arbeta med medarbetarenkäter
– Vi använder ett av marknadens bästa enkätverktyg
– Enkäten görs digitalt, från en dator, läsplatta eller mobiltelefon
– Vi genomför uppdrag över hela landet
– Vi hanterar enkätuppbyggnad, utskick och resultatsammanställning
– Flexibilitet i frågeutformningen
– Resultatrapporter tas fram för hela företaget och per avdelning/grupp
– Ingår seminarium med ledningsgrupp där resultatet gås igenom

Kontakta oss för mer information och offert (öppnas i nytt fönster)!