Nya LAS-regler 1 oktober 2022 – del 1
LAS sammanfattning ändringar (fr o m 1 oktober 2022) – del 1
Här ges en sammanfattning av de förändringar i LAS (Lagen om Anställningsskydd) som börjar tillämpas 1 oktober 2022.
I denna första del av beskrivs förändringar kopplade till uppsägningar. I nästa inlägg kommer förändringar kopplade till anställningar att beskrivas.
Notera att det kan förekomma skrivelser i kollektivavtal som påverkar vissa av LAS-förändringarnas tillämpbarhet inom just det kollektivavtalsområdet.
1. Begreppet ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl”
Tidigare har en uppsägning från arbetsgivarens sida krävt saklig grund.
Förändringen medför att begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl. Syftet är att göra det mer förutsägbart hur detta begrepp ska tolkas. Den ökade förutsägbarheten ska i sin tur syfta till att minska antalet tvister kring huruvida sakliga skäl (tidigare saklig grund) föreligger i det aktuella fallet.
I och med denna förändring kommer det vid en uppsägning p g a personliga skäl inte längre att göras en avvägning mot arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. Det innebär att ingen hänsyn behöver tas till arbetstagarens eventuella försörjningsbörda eller eventuella svårigheter att få ett nytt arbete, när det ska bedömas om sakliga skäl förelegat vid uppsägningen.
Vidare innebär förändringen att arbetsgivaren inte längre behöver göra någon prognos över hur arbetstagaren kan förväntas att komma att agera och bete sig i framtiden. D v s om arbetstagaren kan förväntas förändra det beteende som medför misskötsamhet idag.
Begreppet sakliga skäl kommer att gälla både vid uppsägning p g a personliga skäl och vid uppsägning p g a arbetsbrist. Att begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl påverkar däremot inte bedömningen vid uppsägning p g a arbetsbrist.
2. Inför en uppsägning p g a personliga skäl behöver endast en omplacering göras.
Tidigare har arbetsgivaren inför en uppsägning behövt utreda om det finns omplaceringsmöjligheter innan en uppsägning kan ske.
Detta gäller även fortsättningsvis, men förändringen av LAS innebär att arbetsgivaren endast behöver göra en omplacering. Fortsätter misskötsamheten efter omplaceringen behöver inga ytterligare omplaceringar göras innan arbetstagaren sägs upp.
3. Vid tvist om uppsägningens giltighet består inte längre anställningen
Tidigare har gällt att vid tvist om uppsägningens giltighet så har anställningen bestått till dess tvisten avgjorts. Det har inneburit att arbetsgivaren haft skyldighet att betala ut lön så länge tvisten pågått, även efter det att uppsägningstiden löpt ut.
Förändringen innebär att detta ändras så att anställningen alltid upphör vid uppsägningstidens slut, även om det skulle föreligga en tvist om uppsägningens giltighet. Ett undantag gäller dock för facklig förtroendeman som anses ha särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen (t ex en fackklubbsordförande). I detta fall fortsätter tidigare regler att gälla.
I syfte att motverka att arbetsgivaren, med anledning av ovanstående förändring, gör godtyckliga uppsägningar kommer skadeståndsnivåerna vid felaktiga uppsägningar att höjas.
4. Turordning vid sänkning av sysselsättningsgrad
Ibland önskar en arbetsgivare sänka sysselsättningsgraden för en eller flera arbetstagare. Tidigare har inga turordningsregler funnits i detta sammanhang, vilket inneburit att arbetsgivaren själv kunnat bestämma vilken arbetstagare som ska få minskad sysselsättningsgrad.
Förändringen innebär att turordningsregler införs, där anställningstiden på företaget avgör i vilken turordning arbetstagarna ska erbjudas omplacering till längre sysselsättningsgrad.
Viktigt att notera är att turordning endast upprättas inom den aktuella driftsenheten och endast för de arbetstagare som har liknande arbetsuppgifter som den tjänst som berörs av den minskade sysselsättningsgraden.
En arbetstagare som accepterat omplacering till lägre sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid (motsvarande uppsägningstiden från arbetsgivarens sida) innan den lägre sysselsättningsgraden träder i kraft för arbetstagaren.
5. Utökad möjlighet att göra undantag från turordningsreglerna
Tidigare har arbetsgivaren vid uppsägning p g a arbetsbrist kunnat undanta två personer (av särskild betydelse för företaget) från turordningen. Denna möjlighet har endast gällt arbetsgivare med högst tio anställda.
Förändringen innebär dels att arbetsgivaren får möjlighet att undanta tre personer från turordningen och dels att denna möjlighet gäller oavsett företagsstorlek.
Det införs vidare en ”karenstid” på 3 månader innan denna regel får användas igen efter en tidigare uppsägningssituation.
6. Undantag från bestämmelserna om avstängning från a-kassan
Tidigare har en arbetstagare kunnat stängas av i 45 dagar från arbetslöshetskassan om denne själv orsakat sin arbetslöshet (t ex sagt upp sig själv eller blivit uppsagd p g a personliga skäl).
Förändringen innebär att denna avstängningsregel från arbetslöshetskassan inte kommer att gälla om uppsägningen har skett genom en överenskommelse som arbetsgivaren tagit initiativ till, eller om det föreligger en tvist om uppsägningens giltighet.
Observera att man som arbetsgivare alltid ska iaktta stor försiktighet och noggrannhet innan man beslutar säga upp en medarbetare. Kontakta alltid ditt arbetsgivareförbund eller en arbetsrättsexpert om du överväger att göra en uppsägning.
