Senaste inläggen

Den osynliga delen av anställningsavtalet

I ett anställningsavtal brukar det förutom person- och adressuppgifter bl a framgå följande:

– Vilken befattning man har
– Vilken lön man har
– Vilken anställningsform man har
– Om man arbetar heltid eller deltid

Vad många inte tror eller tänker på är att det finns en ”osynlig” del av anställningsavtalet, men som i högsta grad gäller för den anställde.

Denna ”osynliga” del innehåller ett antal punkter som underförstått gäller i ett anställningsförhållande, nämligen att medarbetaren skall

– Utföra arbete
– Följa ordningsregler
– Följa säkerhetsregler
– Samarbeta
– Vara lojal mot företaget

I det fall medarbetare bryter mot någon av dessa skyldigheter uppstår misskötsamhet. Misskötsamhet kan i sig sedan utgöra grunden för uppsägning eller avsked. Vad som avgör detta är förutom själva misskötsamheten även

1) Att medarbetaren medvetandegjorts om misskötsamheten och vilka konsekvenser den kan få för medarbetaren (d v s riskerar att förlora sin anställning hos arbetsgivaren om förseelsen upprepas)
2) Att skada har uppstått för arbetsgivaren (vilket inte behöver innebära ekonomisk skada, utan även omfattar annan skada, såsom t ex ett skadat förtroende)

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan i sådana fall och i det fall man går vidare och säger upp en medarbetare måste man som arbetsgivare kunna bevisa att misskötsamhet har skett, att medarbetaren har medvetandegjorts om detta (t e x genom en skriftlig erinran) samt att skada uppstått för arbetsgivaren.

Sedan finns det olika grader i detta. I vissa fall kan misskötsamheten bedömas så allvarlig att medarbetaren inte behöver medvetandegöras om detta innan uppsägning eller avsked kan ske (d v s medarbetaren borde ha haft vetskap om att beteendet inte är acceptabelt).

Innan en uppsägning p g a personliga skäll får ske ska alltid omplaceringsmöjlighet undersökas till lediga tjänster inom företaget. Beroende på vilken sorts misskötsamhet det handlar om, ställs kravet på omplacering olika hårt på arbetsgivaren. När det gäller samarbetsproblem är t ex omplaceringskravet hårdare ställt än när det gäller ett lojalitetsbrott. Mer om detta i ett senare inlägg på Personalfrågor.nu.

 

Behöver ditt företag arbetsrättsligt stöd eller hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm men jag bedriver även support och stöd över hela landet. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Värdegrundsarbete

Har ditt företag någon värdegrund? Vilka värderingar står företaget för? Och viktigast av allt – känner era medarbetare till dessa värderingar och agerar i enlighet med dem? Mot kunder och internt mellan medarbetarna?

En värdering är något som är viktigt och riktigt för oss och som styr vårt handlande. Det är en slags inre kompass som används för att göra bedömningar om vad som är rätt/bra och fel/dåligt när det inte finns några givna svar.

Medarbetarnas värderingar påverkar deras beteende. Och beteendet påverkar omgivningen, som i sin tur reagerar på beteendet som positivt eller negativt. Vilket i sin tur påverkar det egna företaget i längden.

Genom att ha överenskomna och väl förankrade värderingar på företaget kommer medarbetarna också att uppträda på det sätt som företaget önskar. Vilket i sin tur ger resultat hos omgivningen; kunderna. Men det påverkar som sagt även det inre klimatet och samspelet mellan medarbetare på företaget.

Många företag som vill förändra resultatet av medarbetarnas uppträdande börjar ofta med att titta på beteendet hos medarbetarna och hur det kan ”rättas till”. Istället bör man titta på medarbetarnas värderingar eftersom det är dessa som påverkar hur de beter sig.

Att ta fram en gemensam värdegrund på företaget kan därför vara väl investerade pengar. Men för att lyckas i detta arbete behöver medarbetarna involveras, i varje fall om man vill lyckas med att få medarbetarna att uppträda i enlighet med värderingarna. Frågor som bör ställas i den processen är: Vad förknippas vi med idag och vill behålla? Finns det några andra saker som vi vill eller behöver bli förknippade med? Vad innebär värdeorden för mitt agerande i vardagen?

Genom att arbeta med en gemensam värdegrund på företaget och involvera medarbetarna i detta arbete får man värdegrunden att sitta i ryggraden och därmed bli en inre kompass för varje medarbetare att följa i situationer där det inte alltid finns något givet svar på hur man ska agera eller uppträda. Värdegrunden skapar då en trygghet för medarbetaren eftersom den vet att, om den agerar i enlighet med företagets värderingar, så gör den alltid rätt.

 

Behöver ditt företag hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Vad bör en mobiltelefonpolicy innehålla?

Idag är det många medarbetare som har en mobiltelefon som tillhandahålls av arbetsgivaren. För att undvika missbruk, onödiga kostnader eller förmånsbeskattning är det lämpligt att upprätta en mobiltelefonpolicy, om en sådan inte redan finns på företaget.

Vad bör då en mobiltelefonpolicy innehålla?

Till att börja med bör den reglera hur inköp av telefonen ska gå till. Vem är det som bestämmer/godkänner att medarbetaren ska ha rätt till en mobiltelefon på arbetsgivarens bekostnad? Och vem är det sedan som beställer telefon och abonnemang? Det bästa är om en särskilt utsedd person på företaget sköter beställningarna. Det brukar ge bättre ordning och kostnadseffektivitet.

Det är också bra om det finns ett tydligt regelverk om vilka medarbetare som har rätt till mobiltelefon på företagets bekostnad för att undvika orättvisa. Det kan vara en viss befattning, att man har vissa arbetsuppgifter etc. Vidare är det bra att bestämma vilken abonnemangstyp (inkl surfmängd) som ska vara standard på företaget.

Många företag har en eller ett par typmodeller av telefoner (t ex Iphone 7 e dyl) som medarbetaren har möjlighet att välja bland. Vill medarbetaren ha en dyrare telefon får denne betala mellanskillnaden själv. Det kan också vara bra att definiera vilka tillbehör som är godkända att köpas på företagets bekostnad. T ex skalskydd, öronsnäcka, bil-hållare etc.

Det händer mycket i mobiltelefonutvecklingen och en ny telefon kan om bara något år eller två upplevas som gammal av medarbetaren. Det kan därför vara bra att skriva in i policyn efter hur många år medarbetaren får byta till en ny telefon (såvida den inte går sönder innan).

Utöver att reglera inköp av telefonen är det också lämpligt att reglera användandet av telefonen. Inte minst för att undvika missbruk och förmånsbeskattning av mobiltelefonen.

Förmånsbeskattning ska inte göras om mobiltelefonen är av väsentlig betydelse för att man som medarbetare ska kunna nås och utföra sina arbetsuppgifter var man än befinner sig. Men har man inte behov av att nås utanför arbetsplatsen ska telefonen lämnas där när man går hem för dagen, i annat fall torde den kunna betraktas som en förmån som ska förmånsbeskattas.

Andra saker som kan vara bra att reglera är att telefonen inte får användas för privata inköp, telefonröstningar eller gåvor, samt att om det uppkommer kostnader som överstiger abonnemangsmånadskostnaden och dessa kommer från privat bruk, så har företaget rätt att göra löneavdrag för dessa i efterhand.

Som med mycket annat när det gäller personalfrågor är det bra att ha tydliga och av medarbetarna kända policys för att undvika problem och missbruk.

 

Behöver ditt företag hjälp med att ta fram policys? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter