Senaste inläggen

Nya LAS-regler 1 oktober 2022 – del 2

Author: 12 oktober, 2022 0 Comments

 

 

 

 

 

 

LAS sammanfattning ändringar (fr o m 1 oktober 2022) – del 2

Här kommer andra delen av sammanfattningen av förändringarna i LAS (Lagen om Anställningsskydd) som börjar tillämpas 1 oktober 2022.

I förra inlägget beskrev jag förändringar kopplade till uppsägningar. I detta inlägg beskriver jag förändringar kopplade till anställning/inhyrning av medarbetare.

Observera att det för vissa av förändringarna kan förekomma skrivelser i kollektivavtal som påverkar LAS-förändringens tillämpbarhet.

1. Särskild visstidsanställning ersätter Allmän visstidsanställning
Anställningsformen Allmän visstidsanställning ersätts fr o m 1 oktober 2022 med den nya anställningsformen Särskild visstidsanställning. Inget skäl behöver anges till den särskilda visstidsanställningen.

En viktig skillnad mot tidigare är att Särskild visstidsanställning endast tillåts i 12 månader (Allmän visstidsanställning tillät 24 månaders anställning). En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd på företaget i särskild visstidsanställning i mer än 12 månader under en 5-årsperiod, eller under en period då arbetstagaren haft flera tidsbegränsade anställningar (i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete) i följd. En anställning anses har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

För den särskilda visstidsanställningen gäller även en särskild företrädesrättsregel till återanställning till nya särskilda visstidsanställningar: Om arbetstagaren varit anställd i särskild visstidsanställning längre än 9 månader (under en 3-årsperiod) har denne företrädesrätt till återanställning till nya särskilda visstidsanställningar.

Om en arbetsgivare haft en arbetstagare anställd i särskild visstidsanställning i mer än 9 månader, och inte avser att förlänga den, ska arbetstagaren meddelas om detta senast en månad före anställningens utgång. Den nya företrädesrätten gäller från samma dag som detta besked lämnats. Notera att detta är en ny företrädesrättsregel, och att även den tidigare företrädesrättsregeln till återanställning (efter 12 månaders anställning oavsett anställningsform) finns kvar.

Den särskilda visstidsanställningen omfattas också av en regel som innebär att dagar mellan särskilda visstidsanställningar i vissa fall ska räknas som anställningstid: Om medarbetaren haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid.

OBS! Viktigt att notera är att anställningstid som arbetstagaren haft i allmän visstidsanställning under perioden 1 mars–30 september 2022 ska tas med i beräkningen av anställningstid i särskild visstidsanställning.

2. Skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning för långtidsinhyrda

I samband med förändringarna i LAS ändras även Uthyrningslagen: Företag som hyr in personal från bemanningsföretag kan efter 24 månaders inhyrning bli skyldigt att erbjuda den inhyrde medarbetaren tillsvidareanställning i det inhyrande företaget. Regeln gäller om medarbetaren varit inhyrd på samma driftsenhet på företaget i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod.

I ett sådant fall ska det inhyrande företaget erbjuda den inhyrde medarbetaren tillsvidareanställning efter 24 månader. Den inhyrde medarbetaren kan då välja om denne vill acceptera erbjudandet. Om denne accepterar erbjudandet upphör anställningen på bemanningsföretaget samtidigt som denne påbörjar sin anställning på det företag där denne varit inhyrd. Om den inhyrde medarbetaren däremot tackar nej till erbjudandet kan denne fortsätta att vara inhyrd och inget nytt erbjudande behöver lämnas. Arbetsgivaren kan istället för att erbjuda en tillsvidareanställning välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner till den inhyrde medarbetaren. I detta fall kan medarbetaren fortsätta att vara inhyrd på det aktuella företaget.

Notera att denna regel inte gäller inhyrda medarbetare som har särskilt anställningsstöd, lönebidrag eller skyddat arbete. Vidare gäller denna regel endast medarbetare som är inhyrda från bemanningsföretag och därmed lyder under Uthyrningslagen.

Beräkningstiden börjar räknas fr o m 1 oktober 2022 vilket gör att regeln kan få effekt tidigast 1 oktober 2024.

3. Heltidsanställning ska vara norm

En annan nyhet i LAS är att anställning på heltid ska gälla om inget annat har avtalats. En medarbetare som inte erbjuds anställning på heltid har rätt att, om denne så begär, få en skriftlig motivering till detta från arbetsgivaren. Detta gäller anställningsavtal som träffas efter 1 oktober 2022.

Notera att det inte finns någon rätt att kräva en heltidsanställning. En arbetsgivare och arbetstagare kan även fortsättningsvis fritt avtala om sysselsättningsgrad för anställningen.

4. Utvidgad skyldighet att lämna information i samband med anställning

Sedan tidigare har arbetsgivare varit skyldiga att informera arbetstagaren om dennes anställningsvillkor i samband med anställning. Denna skyldighet har utvidgats i och med ett nyinfört EU-direktiv och denna utökade skyldighet gäller för arbetstagare som anställts efter 29 juni 2022. En nyhet är också att denna information ska ges till alla anställda, d v s även till personer som tidigare varit undantagna från detta, såsom arbetstagare i företagsledande ställning.

Informationen i samband med anställning ska innehålla (åtminstone) följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete, c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
4. Begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.
6. Vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
7. Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, b) regler för skiftbyte.
8. I fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress.
9. Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
10. Längden på arbetstagarens betalda semester.
11. De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
12. Att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
13. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Information enligt punkterna 1-7 ovan ska lämnas inom en vecka från att arbetstagaren börjat sin anställning.

Information om visstidsanställning enligt 3 b ovan ska lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning.

Information enligt punkterna 9-13 ovan ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Vissa av uppgifterna får lämnas i form av hänvisning till lagar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Detta gäller bland annat uppgifter om uppsägningstid och arbetstidens längd. Se vidare i LAS § 6 c för detaljerad information.

5. Rätten att ha en annan anställning 

Läs om detta i separat inlägg

Arbetsrätt

Nya LAS-regler 1 oktober 2022 – del 1

Author: 15 september, 2022 0 Comments

 

 

 

 

 

 

LAS sammanfattning ändringar (fr o m 1 oktober 2022) – del 1

Här ges en sammanfattning av de förändringar i LAS (Lagen om Anställningsskydd) som börjar tillämpas 1 oktober 2022.

I denna första del av beskrivs förändringar kopplade till uppsägningar. I nästa inlägg kommer förändringar kopplade till anställningar att beskrivas.

Notera att det kan förekomma skrivelser i kollektivavtal som påverkar vissa av LAS-förändringarnas tillämpbarhet inom just det kollektivavtalsområdet.

1. Begreppet ”saklig grund” ersätts med ”sakliga skäl”

Tidigare har en uppsägning från arbetsgivarens sida krävt saklig grund.

Förändringen medför att begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl. Syftet är att göra det mer förutsägbart hur detta begrepp ska tolkas. Den ökade förutsägbarheten ska i sin tur syfta till att minska antalet tvister kring huruvida sakliga skäl (tidigare saklig grund) föreligger i det aktuella fallet.

I och med denna förändring kommer det vid en uppsägning p g a personliga skäl inte längre att göras en avvägning mot arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning. Det innebär att ingen hänsyn behöver tas till arbetstagarens eventuella försörjningsbörda eller eventuella svårigheter att få ett nytt arbete, när det ska bedömas om sakliga skäl förelegat vid uppsägningen.

Vidare innebär förändringen att arbetsgivaren inte längre behöver göra någon prognos över hur arbetstagaren kan förväntas att komma att agera och bete sig i framtiden. D v s om arbetstagaren kan förväntas förändra det beteende som medför misskötsamhet idag.

Begreppet sakliga skäl kommer att gälla både vid uppsägning p g a personliga skäl och vid uppsägning p g a arbetsbrist. Att begreppet saklig grund ersätts med sakliga skäl påverkar däremot inte bedömningen vid uppsägning p g a arbetsbrist.

2. Inför en uppsägning p g a personliga skäl behöver endast en omplacering göras.
Tidigare har arbetsgivaren inför en uppsägning behövt utreda om det finns omplaceringsmöjligheter innan en uppsägning kan ske.

Detta gäller även fortsättningsvis, men förändringen av LAS innebär att arbetsgivaren endast behöver göra en omplacering. Fortsätter misskötsamheten efter omplaceringen behöver inga ytterligare omplaceringar göras innan arbetstagaren sägs upp.

3. Vid tvist om uppsägningens giltighet består inte längre anställningen
Tidigare har gällt att vid tvist om uppsägningens giltighet så har anställningen bestått till dess tvisten avgjorts. Det har inneburit att arbetsgivaren haft skyldighet att betala ut lön så länge tvisten pågått, även efter det att uppsägningstiden löpt ut.

Förändringen innebär att detta ändras så att anställningen alltid upphör vid uppsägningstidens slut, även om det skulle föreligga en tvist om uppsägningens giltighet. Ett undantag gäller dock för facklig förtroendeman som anses ha särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen (t ex en fackklubbsordförande). I detta fall fortsätter tidigare regler att gälla.

I syfte att motverka att arbetsgivaren, med anledning av ovanstående förändring, gör godtyckliga uppsägningar kommer skadeståndsnivåerna vid felaktiga uppsägningar att höjas.

4. Turordning vid sänkning av sysselsättningsgrad
Ibland önskar en arbetsgivare sänka sysselsättningsgraden för en eller flera arbetstagare. Tidigare har inga turordningsregler funnits i detta sammanhang, vilket inneburit att arbetsgivaren själv kunnat bestämma vilken arbetstagare som ska få minskad sysselsättningsgrad.

Förändringen innebär att turordningsregler införs, där anställningstiden på företaget avgör i vilken turordning arbetstagarna ska erbjudas omplacering till längre sysselsättningsgrad.

Viktigt att notera är att turordning endast upprättas inom den aktuella driftsenheten och endast för de arbetstagare som har liknande arbetsuppgifter som den tjänst som berörs av den minskade sysselsättningsgraden.

En arbetstagare som accepterat omplacering till lägre sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid (motsvarande uppsägningstiden från arbetsgivarens sida) innan den lägre sysselsättningsgraden träder i kraft för arbetstagaren.

5. Utökad möjlighet att göra undantag från turordningsreglerna

Tidigare har arbetsgivaren vid uppsägning p g a arbetsbrist kunnat undanta två personer (av särskild betydelse för företaget) från turordningen. Denna möjlighet har endast gällt arbetsgivare med högst tio anställda.

Förändringen innebär dels att arbetsgivaren får möjlighet att undanta tre personer från turordningen och dels att denna möjlighet gäller oavsett företagsstorlek.

Det införs vidare en ”karenstid” på 3 månader innan denna regel får användas igen efter en tidigare uppsägningssituation.

6. Undantag från bestämmelserna om avstängning från a-kassan

Tidigare har en arbetstagare kunnat stängas av i 45 dagar från arbetslöshetskassan om denne själv orsakat sin arbetslöshet (t ex sagt upp sig själv eller blivit uppsagd p g a personliga skäl).

Förändringen innebär att denna avstängningsregel från arbetslöshetskassan inte kommer att gälla om uppsägningen har skett genom en överenskommelse som arbetsgivaren tagit initiativ till, eller om det föreligger en tvist om uppsägningens giltighet.

Observera att man som arbetsgivare alltid ska iaktta stor försiktighet och noggrannhet innan man beslutar säga upp en medarbetare. Kontakta alltid ditt arbetsgivareförbund eller en arbetsrättsexpert om du överväger att göra en uppsägning.

Arbetsrätt, Fackliga frågor

Alkoholproblematik och arbetsgivaransvaret

Author: 23 mars, 2022 0 Comments

Gästblogginlägg av Marie Lindén

 

 

 

 

 

 

 

Som arbetsgivare och chef kan det ibland upplevas svårt att veta hur man ska prata med en medarbetare som dricker för mycket. Men du som arbetsgivare och dina medarbetare har mycket att vinna på om dina misstankar om alkoholproblematik lyfts i ett så tidigt skede som möjligt.

Långvarig användning av alkohol kan leda till en rad olika fysiska och psykiska konsekvenser. Det orsakar även stora kostnader för samhället och för dig som arbetsgivare, i form av upprepad sjukskrivning, produktionsbortfall på grund av medarbetare som underpresterar och i värsta fall arbetsskador och olyckor. En medarbetare och kollega som underpresterar och har hög frånvaro kan också skapa missnöje och dålig stämning i arbetsgruppen, vilket i förlängningen kan leda till att personal säger upp sig och du behöver rekrytera vilket även det blir en stor kostnad för företaget. Det finns alltså stora vinster med att du som arbetsgivare uppmärksammar och rehabiliterar personal med alkoholproblematik.

 

 

 

 

 

 

Som arbetsgivare är du skyldig enligt lag att agera och rehabilitera medarbetare som inte fungerar på arbetsplatsen. Misstänker du som chef att en medarbetare har alkoholproblem behöver du uppmärksamma detta och agera i ett så tidigt skede som möjligt, invänta inte bevis på din oro ju längre en väntar desto svårare blir problemen att tackla. Min erfarenhet är att personer som har det jobbigt uppskattar att man bryr sig och i ett första skede kan det räcka med att bara lyssna och förmedla att du uppfattar att personen har det jobbigt. Hur rehabiliteringen ska se ut är inte reglerat i lag utan det är upp till varje arbetsgivare att utforma behandlingsinsatserna efter individens behov. Målet med insatsen ska vara att medarbetaren ska återfå sin arbetsförmåga.


Tips till dig som arbetsgivare:

• Lyft frågan så tidigt som möjligt.
• Lita på din oro, misstänker du alkoholproblematik så stämmer det alldeles säkert.
• Erbjud hjälp och ställ krav på medarbetaren att delta i sin rehabilitering.
• Se till att ha en alkoholpolicy som är väl implementerad i företaget.
• Ta extern hjälp av HR och/eller Företagsvården.

Vill ni säkra att ditt företag uppfyller arbetsgivaransvaret vid rehabilitering eller behöver ni hjälp och stöd i ett specifikt ärende hör av er till mig. Jag bedriver HR verksamhet inom sjuk- och rehabiliteringsprocessen och kan stötta dig och dina medarbetare vid beroendefrågor, men även vid upprepad frånvaro och medarbetare som underpresterar. Jag är verksam i Dalarna men tar uppdrag i hela landet.

Marie Lindén, ML Partner AB
E-post
Linkedin

 

Bloggen Personalfrågor.nu drivs av Carbonado HR

Arbetsmiljö, Hälsa