Monthly Archive: november 2016

Att skapa prognossäkerhet vid rekrytering

När man anställer en person på företaget så vill man att personen ska vara ”rätt person”. Det innebär att personen ska klara av tjänsten, känna sig motiverad av arbetsuppgifterna och förhoppningsvis stanna kvar länge på företaget. Om personen slutar inom 1-2 år så är det oftast ett misslyckande, oavsett om det är medarbetaren själv som säger upp sig eller om det är företaget som säger upp personen.

En rekryteringsprocess handlar därför om att försöka försäkra sig om att personen man anställer är ”rätt person”. Man kan aldrig bli hundraprocentigt säker, utan det handlar om att göra en så säker prognos som möjligt. En väl utförd rekryteringsprocess kanske gör att man når 80-90% säkerhet i sitt anställningsbeslut, vilket får anses som riktigt bra. En slarvigt utförd rekryteringsprocess kan göra att prognosen för att rekryteringen blir rätt hamnar mellan 25-50%. Då är det alltså stor risk att man inom en snar framtid blir tvungen att rekrytera till samma tjänst igen p g a att personen slutat genom egen uppsägning eller blivit uppsagd, t ex genom att provanställningen avbrutits.

 

weather-28719_640

 

Att ta in en person på en kort intervju och sedan fatta beslut om anställning är ingen bra metod för att få en hög prognos om att personen kommer att fungera bra och bli kvar på företaget. Visst kan det fungera, men varför chansa när en rekryteringsprocess kan vara ganska kostsam och tidsödande.

En väl strukturerad intervju med genomtänkta intervjufrågor och en bra intervjuteknik är ett första steg till att öka träffsäkerheten i rekryteringen. Kanske når man på detta sätt upp till 60% i prognossäkerhet. Genom att göra en andra intervju, där man ställer fördjupade frågor och försöker räta ut frågetecken från första intervjun, känner av personkemin en gång till och ger den intervjuade personen möjligheter att ställa sina frågor om företaget och den aktuella tjänsten, kanske leder till att man kommer upp prognossäkerhet på 70%. Gör man utöver det sedan också en väl utförd referenstagning där man får kvitto på att personen är bra, ökar prognossäkerheten ytterligare och med dessa tre steg tillsammans kan man nå en prognossäkerhet mellan 80-90%. Då har man kommit långt även om man aldrig kan vara hundraprocentigt säker på att det är “rätt” person för tjänsten. Faktorer som en bra introduktion, trevligt mottagande från arbetskollegor, gott ledarskap samt att man beskrivit tjänsten och arbetsuppgifterna på ett ärligt sett påverkar naturligtvis också hur pass väl personen trivs på sitt nya jobb och därmed också förutsättningarna för att denne blir kvar på företaget. 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter