En stor förändring är på väg att implementeras i svensk lagstiftning och den kommer att ha stor påverkan på alla arbetsgivare – EU:s lönetransparensdirektiv. Det är därför av yttersta vikt att alla företag börjar förbereda sig redan nu.
Läs vidare för att förstå de nya kraven och hur ni bäst rustar er inför det nya lönetransparensdirektivet.
Sammanfattning av förändringarna
EU:s nya lönetransparensdirektiv syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete mellan kvinnor och män genom ökad öppenhet i lönesättningen. Regeringskansliet arbetar intensivt med att införa dessa regler i svensk lagstiftning, baserat på betänkandet SOU 2024:40.
För svenska företag innebär detta flera viktiga förändringar och skyldigheter som behöver implementeras senast i juni 2026. Här är en sammanfattning av de viktigaste punkterna:
1. Ökad transparens i rekryteringsprocessen:
- Information om löneläge: Arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslön eller lönespann för den aktuella tjänsten innan löneförhandlingen påbörjas (i platsannonsen eller under intervjun).
- Förbud mot lönefråga: Det blir förbjudet att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön.
- Information om lönekriterier: Arbetsgivare ska informera om de kriterier som används för att fastställa lönen samt hur löne- och karriärutveckling ser ut inom företaget.
2. Rätt till information för anställda:
- Begära löneinformation: Anställda får rätt att skriftligen begära information om sin egen lön och den genomsnittliga lönen för medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete (uppdelat efter kön).
- Årlig information om rättigheter: Arbetsgivare måste årligen informera anställda om deras rätt att begära denna löneinformation.
- Förbud mot tystnadsklausuler: Det blir förbjudet att hindra anställda från att dela information om sina löner med kollegor.
3. Utökade krav på lönekartläggning:
- Skriftlig dokumentation: Alla arbetsgivare med minst tio anställda måste dokumentera sin lönekartläggning skriftligt.
- Analys av föräldraledighet: Lönekartläggningen ska inkludera en analys av hur föräldraledighet påverkar löneutvecklingen.
4. Lönerapportering för större företag:
- Rapporteringsskyldighet: Arbetsgivare med minst 100 anställda ska regelbundet rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
- Innehåll i rapporten: Rapporten ska innehålla uppgifter om löneskillnader i procent och andelar. Vid en ojusterad löneskillnad på minst fem procent som inte kan motiveras och inte åtgärdas inom sex månader, ska även den skriftliga lönekartläggningen skickas in till DO.
- Offentliggörande: DO kommer att sammanställa och offentliggöra dessa uppgifter.
5. Sanktioner och rättsliga följder:
- Omvänd bevisbörda: Vid lönediskriminering måste arbetsgivaren bevisa att löneskillnaden inte beror på diskriminering.
- Skadestånd och sanktionsavgifter: Arbetsgivare som inte följer de nya reglerna kan bli skyldiga att betala skadestånd och sanktionsavgifter.
- Vite: Centrala fackförbund kan ansöka om vite vid bristande efterlevnad gällande lönerapportering eller lönekartläggning.
- Förlängd preskriptionstid: Preskriptionstiden för lönediskrimineringsärenden förlängs till tre år.
Börja förberedelserna redan nu!
För att underlätta er anpassning till de nya kraven med ökad insyn i lönestrukturen rekommenderas att ni påbörjar det förberedande arbetet redan nu.
Steg 1: Kartlägg lönerna – Gör lönekartläggningen redan nu
Att genomföra en lönekartläggning nu ger er en tydlig bild av er nuvarande lönestruktur och eventuella osakliga löneskillnader. Detta ger er värdefull tid att analysera orsakerna och implementera korrigerande åtgärder i god tid. Att vänta kan leda till att kostsamma justeringar behöver göras under tidspress.
Med en genomförd lönekartläggning ser man dessutom vilka av de övriga nya punkterna ovan som kan behöva implementeras eller skapas rutiner för.
Sammanfattningsvis innebär det nya lönetransparensdirektivet en betydande skärpning av kraven på svenska företag. Syftet är tydligt: att minska löneskillnader och stärka principen om lika lön. Det är avgörande att påbörja förberedelserna i god tid!
Möjlighet att få hjälp i detta arbete
En lönekartläggning tar tid att göra första gången. Det kräver kunskap om vad den ska innehålla och hur man går tillväga. Har ert företag inte resurser eller kompetens att göra detta arbete själva rekommenderas att anlita hjälp. Jag har gjort lönekartläggningar sedan 2016. Läs mer på min specialsajt Lönestrukturanalys.se