Senaste inläggen

10 vanliga rekryteringsmisstag

1. Du börjar rekryteringen utan att ha en tydlig kravprofil
Vad är det för kvalifikationer du söker? Vilka personliga egenskaper ska personen ha? Utan en kravprofil blir rekryteringen snarare något du gör på känsla, istället för att ställa det emot befattningens behov.

2. Du använder dig inte av färdiga frågeställningar
Utan färdiga frågeställningar blir det mer karaktären av ett samtal utan en röd tråd. Du riskerar att missa att ställa det viktiga frågorna och göra ditt jobb som rekryterare – d v s undersöka om personen motsvarar den kravprofil som satts upp samt jämföra denne mot andra kandidater. Det innebär att alla behöver få samma frågor.

3. Du ägnar mer tid åt att berätta om företaget än att ställa frågor till kandidaten
Det är ett ganska vanligt misstag bland chefer som bara rekryterar någon gång då och då och som inte har riktig intervjuvana. Då är det lättare att prata om något man som chef känner sig bekväm med. Då blir det lätt så att man pratar om sig själv och företaget istället för att ägna intervjun åt att ställa frågor.

4. Du drabbas av likhetseffekten
Under intervjun kanske det framkommer att kandidaten har samma intressen och/eller bakgrund som du. Ni gillar båda gamla motorcyklar eller kommer båda från Tranås! Då riskerar du att falla i likhetseffektens fälla: Du fattar tycke för kandidaten p g a era likheter, samtidigt som denne kanske inte alls passar in på kravprofilen.

5. Ditt kroppsspråk avslöjar dig
Jag har sett många intervjuande chefer som med sitt kroppsspråk visar vad de tycker om ett visst svar de fått på en fråga de ställt. De flesta som intervjuas är inte dummare än att de ser om de svarat ”fel” utifrån hur frågeställaren reagerar. Då kan kandidaten lätt anpassa eller modifiera svaren utifrån det. Det bästa är att alltid ha ett litet leende oavsett vad personen svarar. Då kan de inte ”läsa” dig.

6. Du drabbas av trevlighetseffekten
En person som är trevlig, charmig, snygg eller liknande är lätt att falla för. Det finns en risk att det ”tar över” intrycket och att du glömmer att fokusera på frågorna och lyssna på svaren. Detta kan vara extra vanligt när man rekryterar säljare, då dessa ofta är väldigt bra på att ”föra sig”.

7. Du rekryteraren en person som vill bort från sitt nuvarande jobb
Ifall det framkommer att personen inte trivs (eller t o m vantrivs) på sitt nuvarande jobb, behöver du ta reda på om det är till just ditt företag som personen vill, eller om den främst vill komma ifrån sitt nuvarande jobb. Om man rekryterar en person som snarare vill ifrån något, mer än att den vill till just den aktuella tjänsten brukar inte sällan sluta med att personen går vidare till ett nytt jobb inom en inte allt för avlägsen framtid.

8. Du ”glömmer” att ringa referenser
Påfallande många rekryteringar genomförs utan att man ringer referenser. Att rekrytera handlar om att ställa en prognos för hur pass väl personen kommer att fungera på den aktuella tjänsten, hur länge den kan förväntas vara kvar, samt om den haft några problem på tidigare arbetsplatser . En intervju kan, beroende på intervjuarens skicklighet, kanske ge en prognos på 30-60%. En referenstagning kan öka prognosen med ytterligare 20%. Framför allt kan man i en referenstagning få reda på saker som är svårt att fråga om (och får ärliga svar på) i intervjun. T ex samarbetsförmåga, frånvaro och/eller andra problem som funnits på arbetsplatsen. Ring dessutom alltid minst två referenter!

9. Du ställer inga frågor till referenterna
Ingen vill egentligen ge en dålig referens för någon som söker jobb. Ibland vill dessutom personens nuvarande chef (om denne är referent) bli av med personen. Ställer man bara frågan ”hur var Nisse?” i sin referenstagning så riskerar man att få lite ”ofarliga” svar som t ex ”jodå han var bra på att hålla tiderna” osv. Med en strukturerad frågeställningslista under referenstagningen får en referent mycket svårt att inte ge ärliga svar.

10. Du glömmer att använda provanställning
Även om du har gjort ett bra intervju- och referenstagningsarbete kan det vara bra att inte bara använda hängslen, utan även med livrem. En provanställning är en sådan möjlighet i de flesta fall. Glöm inte heller att utvärdera provanställningen i god tid innan den löper ut, och låt den inte övergå i tillsvidareanställning om du känner tveksamhet.

 

Behöver ditt företag hjälp i samband med rekryteringen?

Förutom sedvanlig rekryteringshjälp erbjuder jag den unika möjligheten att leda intervjuerna samtidigt som du som chef sitter med och lyssnar och kompletterar med egna frågor vid behov. Det brukar vara mycket uppskattat att bara kunna fokusera på att lyssna på svaren, än på att ställa ”bra” frågor. Jag hjälper företag över hela landet med rekryteringar, såväl på plats som via Teams.

Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Fördelarna med medarbetarenkät

Gör ni regelbundna medarbetarenkäter på ert företag? Om inte är det dags att överväga det!
En medarbetarenkät (även kallad medarbetarundersökning) innebär att man ställer ett antal frågor till medarbetarna. Vanligtvis inom följande områden:

– Information & Kommunikation
– Ledning & Ledarskap
– Företaget & Arbetssituation
– Trivsel & Motivation
– Utbildning & Utveckling

Ofta lägger man till frågor om hur länge medarbetaren planerar att stanna kvar på företaget, om medarbetaren skulle rekommendera andra att söka jobb på företaget, samt frågor om kränkande särbehandling. Saker som är värdefullt att känna till för en företagsledning!

Vanligtvis genomför man medarbetarenkäten gång per år, men det finns företag som använder kortare intervall (då med färre frågor) eller längre intervall.

För att få ärliga svar från medarbetarna är det viktigt att svaren behandlas med integritet och att ingen på företaget kan utläsa vem som svarat vad på en fråga. Därför bör medarbetarenkäten alltid genomföras av en extern konsult.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Här några av fördelarna med medarbetarenkät:

1. Med en medarbetarenkät visar ni att ni bryr er om personalen.
2. Ni får reda på styrkor och förbättringsområden. På avdelning/gruppnivå och för företaget totalt.
3. Ett verktyg för att ta reda på om det förekommer mobbning, sexuella trakasserier eller rasism på företaget.
4. Företaget uppfyller Arbetsmiljöverkets krav på att regelbundet undersöka den psykosociala arbetsmiljön på företaget.
5. Nöjda medarbetare stannar på företaget, missnöjda medarbetare söker sig vidare. Genom en medarbetarenkät kan ni förebygga oönskad personalomsättning.

Fördelarna med att anlita Carbonado HR för medarbetarenkäter:

– Vi har lång erfarenhet av att arbeta med medarbetarenkäter
– Vi använder ett av marknadens bästa enkätverktyg
– Enkäten görs digitalt, från en dator, läsplatta eller mobiltelefon
– Vi genomför uppdrag över hela landet
– Vi hanterar enkätuppbyggnad, utskick och resultatsammanställning
– Flexibilitet i frågeutformningen
– Resultatrapporter tas fram för hela företaget och per avdelning/grupp
– Ingår seminarium med ledningsgrupp där resultatet gås igenom

Kontakta oss för mer information och offert (öppnas i nytt fönster)!

Vad gäller för användandet av konkurrensklausuler?

Frågor kring konkurrensklausuler blir allt vanligare. Här försöker jag klargöra vad som gäller för användandet av konkurrensklausuler:

 

 

 

 

Vad är en konkurrensklausul?
Det är en klausul i det enskilda anställningsavtalet som innebär att arbetstagaren efter avslutad anställning inte får ta anställning hos konkurrerande företag, ingå som delägare eller på annat sätt bistå konkurrerande företag. Förbudet innefattar även att starta konkurrerande verksamhet.

Vilka krav ställs på en konkurrensklausul?
Svenskt Näringsliv och PTK har ett kollektivavtal som innehåller riktlinjer för användandet av konkurrensklausuler. Även om detta inte gäller icke-kollektivavtalsbundna företag används det som vägledning av domstolar.

Utifrån ovanstående kollektivavtal samt av domar från Arbetsdomstolen framgår att nedanstående krav bör ställas på en konkurrensklausul:

1) Syftet måste vara att skydda ett tekniskt eller företagsspecifikt kunnande och/eller bestående kundrelationer som förvärvats aktivt av den tidigare arbetsgivaren.

Kommentar: Med detta menas inte arbetstagarens personliga skicklighet, kunskaper eller erfarenheter. Klausulen får inte ha till syfte att hålla kvar kompetens och hindra arbetstagare från att byta arbetsgivare. Den får alltså inte tillämpas i syfte att låsa in medarbetare.

2) Bör endast förekomma hos företag som är beroende av en självständig produkt eller metodutveckling och där arbetstagaren genom sitt arbete skaffar sig företagsspecifikt kunnande eller hemligheter, har möjlighet att utnyttja dessa hemligheter, och vars yppande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men för företaget.

Kommentar: Det bör i klausulen framgå vad som är konkurrerande verksamhet. Den bör därför vara begränsad till enskilda företag, viss bransch eller visst geografiskt område. Arbetstagaren har rätt att begära besked om detta vid anställningens slut. Vidare krävs normalt att arbetstagaren har en särställning inom företaget för att motivera en konkurrensklausul. Ju högre befattning arbetstagaren har desto mer sannolikt att en konkurrensklausul kan anses vara skälig. Att vara aktieägare innebär inte en särställning om andra arbetstagare är det också.

3) Ska vara begränsad i tid efter det att anställningen upphört.

Kommentar: Bindningstiden bör inte vara längre än vad som motsvarar den beräknade livslängden för företagets skyddsvärda ”know how”. Bindningstider ligger normalt på 6-18 månader.

4) Ett vite kan kopplas till klausulen. Ett sådant ska stå i rimlig relation till arbetstagarens lön.

5) Klausulen ska ingås på individuellt plan enligt särskilt upprättat dokument.

Kommentar: En konkurrensklausul ska ha varit föremål för förhandling vid anställningen och inte bara ”flutit” in i anställningsavtalet.

6) Arbetsgivaren är skyldig att kompensera arbetstagaren om denne inte kan erbjuda sina tjänster fritt på marknaden.

Kommentar: Om en arbetsgivare väljer att tillämpa klausulen är denne skyldig att för den bestämda tiden betala skillnaden mellan arbetstagarens tidigare lön och den lägre lön som arbetstagaren tjänar i sin nya anställning. D v s den tidigare arbetsgivaren ska täcka den förlust som arbetstagaren eventuellt gör av att inte kunna erbjuda sina tjänster fritt. Endast om konkurrensklausulen ”i mindre utsträckning” begränsar arbetstagarens möjligheter att bedriva yrkesverksamhet kan den anses skälig även om ingen ekonomisk kompensation utgår.

7. En konkurrensklausul gäller inte för en arbetstagare som blivit uppsagd p g a arbetsbrist.

Hur prövas en konkurrensklausul?
Endera parten kan välja att gå till domstol för att få konkurrensklausulen prövad. Domstolen prövar då om den är att anse som skälig enligt §38 Avtalslagen:

”Har någon för att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke skall bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt.”

Domstolen tittar i dessa fall bland annat på ovan nämnda punkter samt på tidigare vägledande domar, och gör sedan utifrån det en helhetsbedömning i det enskilda fallet.

I skälighetsbedömningen tittar domstolen även på om klausulen kraftigt hindrar arbetstagarens rätt och möjlighet att bedriva yrkesverksamhet. Ju mer begränsad i skrivningen en konkurrensklausul är till en viss typ av bransch/företag/geografi samt i tidslängd desto större sannolikhet att den kan anses skälig.

Om konkurrensklausulen inte anses vara skälig kan den jämkas eller förklaras ogiltig.

Behöver ditt företag hjälp inom HR och arbetsrätt?
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter