Senaste inläggen

5 verktyg som förebygger oönskad personalomsättning

 

 

 

 

 

 

 

 

Många företag upplever idag att det är svårt att hitta nya medarbetare med rätt kompetens, samtidigt som konkurrensen om arbetskraften hårdnar.

Därför blir det allt viktigare att värna om den egna personalen så att de stannar på företaget. Här är fem verktyg som hjälper till att förebygga oönskad personalomsättning. Har ni ”check” på dessa verktyg på ditt företag?

1. Se till att medarbetaren får en bra och genomtänkt introduktion. För att säkerställa att man inte glömmer något är det bra att använda sig av en checklista. Den ska även innehålla de saker som behöver ombesörjas innan den nya medarbetarens första arbetsdag. Kombinera gärna checklistan med en skriftlig introduktionsplan för vad medarbetaren ska göra de första veckorna, vilka andra medarbetare som den bör träffa och få information ifrån. Bra och strukturerad information skapar en känsla av att man är välkommen vilket i sin tur skapar trivsel. Här kan du ladda ner en checklista för introduktion utan kostnad (öppnas som pdf i ny flik)

2. Följ upp den anställde en tid efter att denne påbörjat sin anställning. D v s ha ett uppföljningssamtal (s k onboardingsamtal) för att följa upp att introduktionen fungerat, att medarbetaren trivs samt om det är något denne saknar för att kunna göra ett bra arbete.

3. Genomför medarbetarenkäter regelbundet. I en medarbetarenkät ställer man normalt frågor kring information, ledarskap, arbetssituation, trivsel och utveckling. Även frågor om kränkande särbehandling är lämpligt att ta med i medarbetarenkäten. En medarbetarenkät bör göras av en extern part för att medarbetaren ska känna sig trygg med att uttrycka sin åsikt. Vanligen gör man en större medarbetarenkät årligen eller vartannat år, alternativt så genomför man flera mindre enkäter flera gånger om året (s k pulsmätningar). Här kan du läsa mer om våra medarbetarenkäter (öppnas i nytt fönster)

4. Ha medarbetarsamtal/utvecklingssamtal minst en gång per år. Använd helst en samtalsmall för att säkerställa att alla viktiga frågor tas upp (en samtalsmall förhindrar också att man undviker känsligare ämnen). Viktiga områden att behandla är uppföljning av förra utvecklingssamtalet, trivsel och aktuell arbetssituation, feedback mellan chef och medarbetare samt en gemensamt överenskommen utvecklingsplan för medarbetaren.

5. Ha ett avgångssamtal (s k exit-samtal) med medarbetare som sagt upp sig. Det är ett ypperligt tillfälle för att fånga upp vad som varit bra och mindre bra på företaget samt vad som är orsaken till att medarbetaren slutar. Även här är det bra att använda sig av en samtalsmall. Avgångssamtalen hålls med fördel av någon från HR-avdelningen för att medarbetaren ska känna att den kan uttrycka sig mer fritt, samtidigt som medarbetaren bör ha rätt att efter samtalet tala om ifall det är något av svaren som denne inte vill ska vidarebefordras till dennes chef. Här kan du ladda ner en mall för avgångsintervju utan kostnad (öppnas som pdf i ny flik)

Varför systematiskt arbetsmiljöarbete?

Begreppet systematiskt arbetsmiljöarbete kan möjligen låta som ett tråkigt begrepp för en del chefer, något som HR-avdelningen inte sällan får påminna om att det ska utföras.

Men förutom att det är ett lagkrav att detta ska utföras så finns det också stora värden både för företaget och den enskilde chefen som har fått arbetsmiljöuppgifterna fördelade till sig, att sköta detta förebyggande arbete.

Varje år inträffar i Sverige närmare 40.000 arbetsplatsolyckor med påföljande sjukfrånvaro. När väl en allvarligare arbetsskada (eller tillbud) inträffat så kan den komma att utredas av åklagare för att undersöka om någon (oftast) VD eller annan chef på företaget brustit i sitt arbetsmiljöansvar, vilket kan leda till att någon form av straff utdöms.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Utöver detta finns en rad skäl till att sköta det systematiska arbetsmiljöarbetet:

  1. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete bidrar till att förbättra medarbetarnas hälsa och säkerhet genom att det minskar risken för arbetsskador, tillbud, arbetssjukdomar och hälsoproblem.
  2. Genom att arbetsskador och arbetsrelaterade sjukdomar förebyggs kan företagets kostnader för sjukfrånvaro och vikarier minska.
  3. Arbetsmiljöarbetet skapar delaktighet bland medarbetarna vilket bidrar till en miljö där medarbetarna känner sig trygga och som ökar deras engagemang.

Av dessa skäl är det viktigt att företagets chefer utbildas i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

  1. Ett krav i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att arbetsuppgifterna fördelas till chefer inom organisationen. Då behöver dessa chefer känna till vilka lagar och regler som gäller inom arbetsmiljöområdet. Genom att utbilda chefer i systematiskt arbetsmiljöarbete kan företaget säkerställa att de följer dessa lagar och regler.
  2. Om och när en allvarligare arbetsplatsolycka inträffar så kommer den att utredas av åklagare. Förutom att ett väl utfört systematiskt arbetsmiljöarbete minskar risken för att arbetsskador inträffar så står sig både företaget och chefen bättre i det rättsliga efterspelet, när arbetsplatsolyckan utreds.

Alla chefer behöver dock inte gå en s k BAM-utbildning (Bättre arbetsmiljö). En bra början är att gå en kortare utbildning som ger en överblick över vilka rutiner och vilket ansvar som behöver utföras när man som chef har fått arbetsmiljöuppgifterna fördelade till sig (det som tidigare kallades delegerat arbetsmiljöansvar).

 

 

 

 

 

 

Carbonado HR erbjuder kursen ”Arbetsmiljö för chefer” som riktar sig till företagets chefer, och som ger en god överblick över vilka delar som ingår i det systematiska arbetsmiljöarbetet och vad som behöver utföras. Detta i ett smidigt tidsformat.

Boka utbildningen som en företagsanpassad utbildning (begär offert) eller anmäl dig till den öppna webbutbildningen den 16 januari 2024 kl 9-12 (1.495 kr exkl moms per deltagare). Kontakt för anmälan eller mer information.

 

 

 

 

Rätten att ha en annan anställning

 

 

 

 

 

 

2022 var ett händelserikt år inom arbetsrätten och då i synnerhet i Lagen om Anställningsskydd, LAS. Här kommer det sista inlägget om förändringarna i LAS. Scrolla ned bland inläggen för att läsa tidigare sammanfattningar av nya LAS i samband med anställning och uppsägning.

Detta inlägg berör den nya paragrafen LAS 6 i §, vilken är kopplad till införandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv och innebär ett tydliggörande av arbetstagarens rätt att ha en annan (parallell) anställning.

Av LAS 6 i § framgår att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det finns dock några undantag enligt nedan:

a) En arbetstagare får inte ha annan anställning om den andra anställningen är arbetshindrande. Det skulle kunna handla om att den andra anställningen innebär arbetstider eller har en omfattning som medför att arbetstagaren inte kan eller klarar av att utföra sitt ordinarie arbete på ett bra sätt.

b) En arbetstagare får inte ha en annan anställning som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada.

c) En arbetstagare får inte ha annan anställning som på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Dessa undantag är förvisso nya i lagtextsammanhang, men kan ändå sägas ha gällt även tidigare i och med den omfattande lojalitetsplikt en arbetstagare har gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten är en grundläggande skyldighet som anses ”flyta in” i varje anställningsförhållande och ett brott mot denna kan utgöra sakliga skäl för uppsägning, något jag går igenom i detalj i grundkursen i arbetsrätt.

Vidare framgår av LAS 6 i § att en arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Man får t ex som arbetsgivare inte omplacera arbetstagaren för att denne har en parallell anställning, eller på annat sätt missgynna arbetstagaren.

Det är dock viktigt att notera att denna nya paragraf inte hindrar arbetsgivaren att begäran in uppgifter om bisyssla/annan anställning från arbetstagaren, för att kunna göra en bedömning om den är tillåten.

Läs mitt inlägg om förändringar i LAS i samband med uppsägning

Läs mitt inlägg om förändringar i LAS i samband med anställning/inhyrning