Arbetsrätt

Vad gäller för användandet av konkurrensklausuler?

Frågor kring konkurrensklausuler blir allt vanligare. Här försöker jag klargöra vad som gäller för användandet av konkurrensklausuler:

 

 

 

 

Vad är en konkurrensklausul?
Det är en klausul i det enskilda anställningsavtalet som innebär att arbetstagaren efter avslutad anställning inte får ta anställning hos konkurrerande företag, ingå som delägare eller på annat sätt bistå konkurrerande företag. Förbudet innefattar även att starta konkurrerande verksamhet.

Vilka krav ställs på en konkurrensklausul?
Svenskt Näringsliv och PTK har ett kollektivavtal som innehåller riktlinjer för användandet av konkurrensklausuler. Även om detta inte gäller icke-kollektivavtalsbundna företag används det som vägledning av domstolar.

Utifrån ovanstående kollektivavtal samt av domar från Arbetsdomstolen framgår att nedanstående krav bör ställas på en konkurrensklausul:

1) Syftet måste vara att skydda ett tekniskt eller företagsspecifikt kunnande och/eller bestående kundrelationer som förvärvats aktivt av den tidigare arbetsgivaren.

Kommentar: Med detta menas inte arbetstagarens personliga skicklighet, kunskaper eller erfarenheter. Klausulen får inte ha till syfte att hålla kvar kompetens och hindra arbetstagare från att byta arbetsgivare. Den får alltså inte tillämpas i syfte att låsa in medarbetare.

2) Bör endast förekomma hos företag som är beroende av en självständig produkt eller metodutveckling och där arbetstagaren genom sitt arbete skaffar sig företagsspecifikt kunnande eller hemligheter, har möjlighet att utnyttja dessa hemligheter, och vars yppande för konkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men för företaget.

Kommentar: Det bör i klausulen framgå vad som är konkurrerande verksamhet. Den bör därför vara begränsad till enskilda företag, viss bransch eller visst geografiskt område. Arbetstagaren har rätt att begära besked om detta vid anställningens slut. Vidare krävs normalt att arbetstagaren har en särställning inom företaget för att motivera en konkurrensklausul. Ju högre befattning arbetstagaren har desto mer sannolikt att en konkurrensklausul kan anses vara skälig. Att vara aktieägare innebär inte en särställning om andra arbetstagare är det också.

3) Ska vara begränsad i tid efter det att anställningen upphört.

Kommentar: Bindningstiden bör inte vara längre än vad som motsvarar den beräknade livslängden för företagets skyddsvärda ”know how”. Bindningstider ligger normalt på 6-18 månader.

4) Ett vite kan kopplas till klausulen. Ett sådant ska stå i rimlig relation till arbetstagarens lön.

5) Klausulen ska ingås på individuellt plan enligt särskilt upprättat dokument.

Kommentar: En konkurrensklausul ska ha varit föremål för förhandling vid anställningen och inte bara ”flutit” in i anställningsavtalet.

6) Arbetsgivaren är skyldig att kompensera arbetstagaren om denne inte kan erbjuda sina tjänster fritt på marknaden.

Kommentar: Om en arbetsgivare väljer att tillämpa klausulen är denne skyldig att för den bestämda tiden betala skillnaden mellan arbetstagarens tidigare lön och den lägre lön som arbetstagaren tjänar i sin nya anställning. D v s den tidigare arbetsgivaren ska täcka den förlust som arbetstagaren eventuellt gör av att inte kunna erbjuda sina tjänster fritt. Endast om konkurrensklausulen ”i mindre utsträckning” begränsar arbetstagarens möjligheter att bedriva yrkesverksamhet kan den anses skälig även om ingen ekonomisk kompensation utgår.

7. En konkurrensklausul gäller inte för en arbetstagare som blivit uppsagd p g a arbetsbrist.

Hur prövas en konkurrensklausul?
Endera parten kan välja att gå till domstol för att få konkurrensklausulen prövad. Domstolen prövar då om den är att anse som skälig enligt §38 Avtalslagen:

”Har någon för att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke skall bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt.”

Domstolen tittar i dessa fall bland annat på ovan nämnda punkter samt på tidigare vägledande domar, och gör sedan utifrån det en helhetsbedömning i det enskilda fallet.

I skälighetsbedömningen tittar domstolen även på om klausulen kraftigt hindrar arbetstagarens rätt och möjlighet att bedriva yrkesverksamhet. Ju mer begränsad i skrivningen en konkurrensklausul är till en viss typ av bransch/företag/geografi samt i tidslängd desto större sannolikhet att den kan anses skälig.

Om konkurrensklausulen inte anses vara skälig kan den jämkas eller förklaras ogiltig.

Behöver ditt företag hjälp inom HR och arbetsrätt?
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Arbetsrättskurs via webben

I Covid-19-tider erbjuder jag min mest populära, kurs Arbetsrätt & Personalproblem, via webben (Zoom).

Kursen är lämpad för dig som arbetar med personalfrågor och/eller som är linjechef.

Ur innehållet:

  • Hur hanterar jag en medarbetare som underpresterar?
  • I vilka situationer måste man förhandla med facket?
  • När ger man en erinran och vad innebär det egentligen?
  • Hur hanterar man samarbetssvårigheter, onykterhet i tjänst eller ordervägran?
  • Får medarbetare uttrycka sig som man vill på sociala medier?
  • När är det dags att kontakta HR-avdelningen eller en arbetsrättsjurist?

Kurslängd:

3 timmar


Deltagaravgift:

Detta är en företagsintern kurs där ni kan vara mellan 1-10 deltagare från företaget i samma kurs.

Deltagaravgift för första deltagaren: 3.600 kr
Tillkommande deltagare: 500 kr/deltagare
Moms tillkommer.

Läs vad andra deltagare sagt om kursen

Ta chansen att utbilda dig själv och/eller företagets linjechefer i arbetsrätt på ett pedagogiskt och lättförståeligt sätt!

Kontakta mig för att boka in en kurs för dig eller andra medarbetare på ditt företag.

Den osynliga delen av anställningsavtalet

I ett anställningsavtal brukar det förutom person- och adressuppgifter bl a framgå följande:

– Vilken befattning man har
– Vilken lön man har
– Vilken anställningsform man har
– Om man arbetar heltid eller deltid

Vad många inte tror eller tänker på är att det finns en ”osynlig” del av anställningsavtalet, men som i högsta grad gäller för den anställde.

Denna ”osynliga” del innehåller ett antal punkter som underförstått gäller i ett anställningsförhållande, nämligen att medarbetaren skall

– Utföra arbete
– Följa ordningsregler
– Följa säkerhetsregler
– Samarbeta
– Vara lojal mot företaget

I det fall medarbetare bryter mot någon av dessa skyldigheter uppstår misskötsamhet. Misskötsamhet kan i sig sedan utgöra grunden för uppsägning eller avsked. Vad som avgör detta är förutom själva misskötsamheten även

1) Att medarbetaren medvetandegjorts om misskötsamheten och vilka konsekvenser den kan få för medarbetaren (d v s riskerar att förlora sin anställning hos arbetsgivaren om förseelsen upprepas)
2) Att skada har uppstått för arbetsgivaren (vilket inte behöver innebära ekonomisk skada, utan även omfattar annan skada, såsom t ex ett skadat förtroende)

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan i sådana fall och i det fall man går vidare och säger upp en medarbetare måste man som arbetsgivare kunna bevisa att misskötsamhet har skett, att medarbetaren har medvetandegjorts om detta (t e x genom en skriftlig erinran) samt att skada uppstått för arbetsgivaren.

Sedan finns det olika grader i detta. I vissa fall kan misskötsamheten bedömas så allvarlig att medarbetaren inte behöver medvetandegöras om detta innan uppsägning eller avsked kan ske (d v s medarbetaren borde ha haft vetskap om att beteendet inte är acceptabelt).

Innan en uppsägning p g a personliga skäll får ske ska alltid omplaceringsmöjlighet undersökas till lediga tjänster inom företaget. Beroende på vilken sorts misskötsamhet det handlar om, ställs kravet på omplacering olika hårt på arbetsgivaren. När det gäller samarbetsproblem är t ex omplaceringskravet hårdare ställt än när det gäller ett lojalitetsbrott. Mer om detta i ett senare inlägg på Personalfrågor.nu.

 

Behöver ditt företag arbetsrättsligt stöd eller hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm men jag bedriver även support och stöd över hela landet. Här hittar du mina kontaktuppgifter