Arbetsrätt

2022 var ett händelserikt år inom arbetsrätten och då i synnerhet i Lagen om Anställningsskydd, LAS. Här kommer det sista inlägget om förändringarna i LAS. Scrolla ned bland inläggen för att läsa tidigare sammanfattningar av nya LAS i samband med anställning och uppsägning.

Detta inlägg berör den nya paragrafen LAS 6 i §, vilken är kopplad till införandet av EU:s arbetsvillkorsdirektiv och innebär ett tydliggörande av arbetstagarens rätt att ha en annan (parallell) anställning.

Av LAS 6 i § framgår att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det finns dock några undantag enligt nedan:

a) En arbetstagare får inte ha annan anställning om den andra anställningen är arbetshindrande. Det skulle kunna handla om att den andra anställningen innebär arbetstider eller har en omfattning som medför att arbetstagaren inte kan eller klarar av att utföra sitt ordinarie arbete på ett bra sätt.

b) En arbetstagare får inte ha en annan anställning som konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada.

c) En arbetstagare får inte ha annan anställning som på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Dessa undantag är förvisso nya i lagtextsammanhang, men kan ändå sägas ha gällt även tidigare i och med den omfattande lojalitetsplikt en arbetstagare har gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten är en grundläggande skyldighet som anses ”flyta in” i varje anställningsförhållande och ett brott mot denna kan utgöra sakliga skäl för uppsägning, något jag går igenom i detalj i grundkursen i arbetsrätt.

Vidare framgår av LAS 6 i § att en arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare. Man får t ex som arbetsgivare inte omplacera arbetstagaren för att denne har en parallell anställning, eller på annat sätt missgynna arbetstagaren.

Det är dock viktigt att notera att denna nya paragraf inte hindrar arbetsgivaren att begäran in uppgifter om bisyssla/annan anställning från arbetstagaren, för att kunna göra en bedömning om den är tillåten.

Läs mitt inlägg om förändringar i LAS i samband med uppsägning

Läs mitt inlägg om förändringar i LAS i samband med anställning/inhyrning

LAS sammanfattning ändringar (fr o m 1 oktober 2022) – del 2

Här kommer andra delen av sammanfattningen av förändringarna i LAS (Lagen om Anställningsskydd) som börjar tillämpas 1 oktober 2022.

I förra inlägget beskrev jag förändringar kopplade till uppsägningar. I detta inlägg beskriver jag förändringar kopplade till anställning/inhyrning av medarbetare.

Observera att det för vissa av förändringarna kan förekomma skrivelser i kollektivavtal som påverkar LAS-förändringens tillämpbarhet.

1. Särskild visstidsanställning ersätter Allmän visstidsanställning
Anställningsformen Allmän visstidsanställning ersätts fr o m 1 oktober 2022 med den nya anställningsformen Särskild visstidsanställning. Inget skäl behöver anges till den särskilda visstidsanställningen.

En viktig skillnad mot tidigare är att Särskild visstidsanställning endast tillåts i 12 månader (Allmän visstidsanställning tillät 24 månaders anställning). En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd på företaget i särskild visstidsanställning i mer än 12 månader under en 5-årsperiod, eller under en period då arbetstagaren haft flera tidsbegränsade anställningar (i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete) i följd. En anställning anses har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

För den särskilda visstidsanställningen gäller även en särskild företrädesrättsregel till återanställning till nya särskilda visstidsanställningar: Om arbetstagaren varit anställd i särskild visstidsanställning längre än 9 månader (under en 3-årsperiod) har denne företrädesrätt till återanställning till nya särskilda visstidsanställningar.

Om en arbetsgivare haft en arbetstagare anställd i särskild visstidsanställning i mer än 9 månader, och inte avser att förlänga den, ska arbetstagaren meddelas om detta senast en månad före anställningens utgång. Den nya företrädesrätten gäller från samma dag som detta besked lämnats. Notera att detta är en ny företrädesrättsregel, och att även den tidigare företrädesrättsregeln till återanställning (efter 12 månaders anställning oavsett anställningsform) finns kvar.

Den särskilda visstidsanställningen omfattas också av en regel som innebär att dagar mellan särskilda visstidsanställningar i vissa fall ska räknas som anställningstid: Om medarbetaren haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid.

OBS! Viktigt att notera är att anställningstid som arbetstagaren haft i allmän visstidsanställning under perioden 1 mars–30 september 2022 ska tas med i beräkningen av anställningstid i särskild visstidsanställning.

2. Skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning för långtidsinhyrda

I samband med förändringarna i LAS ändras även Uthyrningslagen: Företag som hyr in personal från bemanningsföretag kan efter 24 månaders inhyrning bli skyldigt att erbjuda den inhyrde medarbetaren tillsvidareanställning i det inhyrande företaget. Regeln gäller om medarbetaren varit inhyrd på samma driftsenhet på företaget i mer än 24 månader under en 36-månadersperiod.

I ett sådant fall ska det inhyrande företaget erbjuda den inhyrde medarbetaren tillsvidareanställning efter 24 månader. Den inhyrde medarbetaren kan då välja om denne vill acceptera erbjudandet. Om denne accepterar erbjudandet upphör anställningen på bemanningsföretaget samtidigt som denne påbörjar sin anställning på det företag där denne varit inhyrd. Om den inhyrde medarbetaren däremot tackar nej till erbjudandet kan denne fortsätta att vara inhyrd och inget nytt erbjudande behöver lämnas. Arbetsgivaren kan istället för att erbjuda en tillsvidareanställning välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner till den inhyrde medarbetaren. I detta fall kan medarbetaren fortsätta att vara inhyrd på det aktuella företaget.

Notera att denna regel inte gäller inhyrda medarbetare som har särskilt anställningsstöd, lönebidrag eller skyddat arbete. Vidare gäller denna regel endast medarbetare som är inhyrda från bemanningsföretag och därmed lyder under Uthyrningslagen.

Beräkningstiden börjar räknas fr o m 1 oktober 2022 vilket gör att regeln kan få effekt tidigast 1 oktober 2024.

3. Heltidsanställning ska vara norm

En annan nyhet i LAS är att anställning på heltid ska gälla om inget annat har avtalats. En medarbetare som inte erbjuds anställning på heltid har rätt att, om denne så begär, få en skriftlig motivering till detta från arbetsgivaren. Detta gäller anställningsavtal som träffas efter 1 oktober 2022.

Notera att det inte finns någon rätt att kräva en heltidsanställning. En arbetsgivare och arbetstagare kan även fortsättningsvis fritt avtala om sysselsättningsgrad för anställningen.

4. Utvidgad skyldighet att lämna information i samband med anställning

Sedan tidigare har arbetsgivare varit skyldiga att informera arbetstagaren om dennes anställningsvillkor i samband med anställning. Denna skyldighet har utvidgats i och med ett nyinfört EU-direktiv och denna utökade skyldighet gäller för arbetstagare som anställts efter 29 juni 2022. En nyhet är också att denna information ska ges till alla anställda, d v s även till personer som tidigare varit undantagna från detta, såsom arbetstagare i företagsledande ställning.

Informationen i samband med anställning ska innehålla (åtminstone) följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete, c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
4. Begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.
6. Vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
7. Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, b) regler för skiftbyte.
8. I fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress.
9. Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.
10. Längden på arbetstagarens betalda semester.
11. De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.
12. Att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
13. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

Information enligt punkterna 1-7 ovan ska lämnas inom en vecka från att arbetstagaren börjat sin anställning.

Information om visstidsanställning enligt 3 b ovan ska lämnas i samband med att anställningen ingås när anställningen avser särskild visstidsanställning.

Information enligt punkterna 9-13 ovan ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.

Vissa av uppgifterna får lämnas i form av hänvisning till lagar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Detta gäller bland annat uppgifter om uppsägningstid och arbetstidens längd. Se vidare i LAS § 6 c för detaljerad information.

5. Rätten att ha en annan anställning 

Läs om detta i separat inlägg