Anställningsintervju

Tester vid rekrytering

Att rekrytera handlar om att göra en bra prognos:

– Vilken sökande är bäst lämpad för tjänsten?
– Kommer personen passa in i gruppen, med chefen och på företaget?
– Går det att hitta några varningstecken under rekryteringen?

En felrekrytering kostar i genomsnitt 700.000 kr. Men bara en “halvbra” rekrytering innebär dolda kostnader år efter år.

 

 

 

 

 

 

 

Därför är det så viktigt att ställa en så bra prognos som möjligt!

En chef som rekryterar utan någon egentlig metodik har en prognosförmåga på 40-50%. D v s hälften av rekryteringarna blir bara halvbra eller misslyckade.

En erfaren rekryterare som ställer rätt frågor har en prognosförmåga på 80-90%.

Oavsett hur duktig man är på att intervjua kan det i många fall vara bra att komplettera med ett personlighetstest och/eller ett färdighetstest. Det gör att man förbättrar prognossäkerheten och därmed minskar risken för felrekryteringar med allt vad det medför.

Ett test kan därför ses som en extra försäkring.

Här är några mycket bra personlighets- och färdighetstester som jag erbjuder:

DISC – personlighetstest
Ett personlighetstest som beskriver personens beteende- och kommunikationsstil. Kan även användas i grupputveckling och vid konflikthantering.

OPQ – personlighetstest
OPQ-testet beskriver 32 personlighetsegenskaper indelade i tre huvudområden: relationer, tankesätt och emotioner och jämförs med kritiska egenskaper för den aktuella tjänsten.

Verify – Färdighetstester
– Verbal förmåga – mäter förmågan att förstå skriftlig information samt att utvärdera argumentation om informationen
– Induktiv förmåga – mäter förmågan att dra slutsatser och förstå sambanden mellan olika begrepp
– Numerisk förmåga – mäter förmågan till matematiskt och logiskt tänkande.

Genom att använda tester får du en högre prognossäkerhet i dina rekryteringar. Välj någon eller några av ovanstående “försäkringar”.

Testerna görs via webben och återkoppling till företaget och kandidaten sker via Skype/telefon.
Därför kan jag erbjuda dessa tjänster över hela landet. Kontakta mig för mer information och kostnad.

En billig försäkringspremie i förhållande till vad en dålig rekrytering kostar!

Behöver ditt företag hjälp inom HR och rekrytering?
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Personlighetstest vid rekrytering

En rekrytering går ut på att skapa en så god prognos som möjligt över hur medarbetaren tros kunna fungera i den aktuella befattningen och hur den kommer att passa in i arbetsgruppen.

Det gör man genom en bra urvalsprocess, vilken innefattar alltifrån urval av inkomna ansökningshandlingar till intervjuer och referenstagning. Rekrytering är ett hantverk och ju duktigare man är, desto bättre prognosförmåga, d v s större sannolikhet att man träffar rätt i rekryteringen.

Oerfarna rekryterare eller slarviga rekryteringar kan ge en prognosförmåga på < 50%, d v s det är stor risk att företaget och/eller medarbetaren ganska snart märker att man inte passar eller trivs med varandra, med ett personalproblem eller en oönskad uppsägning som följd.

En duktig och erfaren rekryterare kan istället nå kanske 80-90% i sin prognosförmåga om huruvida personen kommer att passa för tjänsten, i arbetsgruppen och på företaget.

Ett bra verktyg att komplettera anställningsintervjun med är en personlighetsanalys, eller personlighetstest som det i vardagstal lite slarvigt brukar kallas. Idag finns många sådana på marknaden, alltifrån personlighetstester till färdighetstester av förmågor.

Rätt använda kan dessa bidra till att öka träffsäkerheten i en rekrytering. Ett personlighetstest gör också att man kan ställa ”rätt” frågor under själva intervjun, kring saker där personen kan förväntas ha sina styrkor och svagheter. Man kan också få värdefull information om hur personen kan förväntas fungera med befintliga medarbetare. Det är en bra och billig investering när man rekryterar helt enkelt!

I mitt arbete som rekryteringskonsult använder jag idag Extended Disc som är ett analysinstrument för att förstå individens beteende- och kommunikationsstil. Det gör att prognosförmågan vid rekryteringen kan höjas ytterligare. D v s risken för felrekrytering blir ännu lägre. Det rekommenderar jag alla företag att använda. I det fall man inte själv har en test-licens kan man anlita en rekryteringskonsult för just den delen. Testerna görs idag på via datorn eller mobilen och återkoppling kan ske till såväl den aktuella kandidaten som företaget på distans.

 

Behöver ditt företag hjälp i samband med rekrytering? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Att tänka på vid tillsättning av vikariat

Ett vikariat är en särskild visstidsanställning som innebär att vikarien tillfälligt ersätter en annan medarbetare under dennes frånvaro. Frånvaron kan bero på sjukskrivning, föräldraledighet, studieledighet eller något annat skäl.

När man anställer en vikarie finns det all anledning till att vara lika noggrann som när man tillsvidareanställer någon (s k fast anställning). Skälen till detta är flera:

I ett vikariat finns normalt ingen uppsägningstid, varken från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Båda parter är i princip bundna till vikariatet under hela ”kontraktstiden”. Det innebär att man som arbetsgivare måste ha saklig grund för att kunna säga upp en vikarie. D v s precis samma regler som gäller för att säga upp någon som är tillsvidareanställd.

Det innebär i sin tur att om man anställer en vikarie som bara är ”halvbra” eller t o m inte alls fungerar bra, så är det mycket svårt att avsluta en sådan anställning innan vikariatstiden gått ut. Man kan inte heller tillämpa provanställning under vikariat, eftersom en provanställning endast går att använda i samband med en tillsvidareanställning.

Slarva därför inte när ett vikariat ska tillsättas! Då finns risken att man sitter med en person som inte fungerar bra under en lång tid framöver.

 

 

 

 

 

 

Här kommer några tips när man ska tillsätta ett vikariat:

Även om den frånvarande personen kommer att vara borta en längre tid, t ex två år, behöver man inte sätta hela den vikariatslängden direkt. Man kan börja med att sätta vikariatet på en eller ett par månader. Det ger båda parter en möjlighet att ”känna av” varandra. Fungerar inte vikarien som det är tänkt, kan man då avsluta vikariatet efter denna kortare period. Fungerar personen bra, kan man efter det förlänga vikariatet så att det gäller under perioden som den ordinarie medarbetaren är frånvarande.

En annan sak som också är bra att känna till är att en vikarie som varit anställd längre än 12 månader erhåller företrädesrätt till återanställning, d v s till nya tjänster (som den har kompetens för) på företaget inom 9 månader från det att personen har slutat. Även detta kan vara ett skäl till att se över hur lång vikariatslängd man sätter från början.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter