Author Archive: admin

Nya regler för lönekartläggningar

Author: 26 april, 2025 0 Comments

EU har infört ett nytt lagpaket, kallat Lönetransparensdirektivet, för att bekämpa orättvisa löneskillnader mellan kvinnor och män. Idag tjänar kvinnor i genomsnitt 15 % mindre än män i EU, och det vill man ändra på.

Vad innebär den nya lagen?
Sverige kommer att lägga in de nya reglerna i sin egen lagstiftning. Det betyder att de lönekartläggningar som många företag redan gör blir ännu viktigare.

De nya reglerna ska hjälpa till att:
• Minska orättvisa löneskillnader.
• Göra det lättare för anställda och de som söker jobb att se lönerna.
• Skapa rättvisare löner på alla företag.

Viktiga saker att veta om de nya reglerna:
• Alla företag måste regelbundet undersöka sina löner för att hitta skillnader mellan könen.
• Större företag måste också skicka in sina lönekartläggningar till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
• DO kommer att se till att företagen följer reglerna, och kan straffa dem som inte gör det.
• De nya reglerna förväntas börja gälla i Sverige fr o m 2027.
• Anställda får rätt att fråga om löneskillnader, vilket gör att de har större chans att få rättvis lön.

Vad betyder detta för arbetsgivare?
Företag måste anpassa sig till de nya reglerna. Det räcker inte bara med att följa lagen, de måste också skapa en rättvis arbetsplats. De som inte följer reglerna riskerar att straffas.

Vad bör företag göra nu?
Även om de nya reglerna inte börjar gälla förrän 2027 i Sverige, kan det ta tid att ändra en osaklig eller orättvis lönestruktur på företaget. Det är att rekommendera att företaget gör en lönekartläggning redan under 2025. Då hinner man se om det finns några problem med lönerna och rätta till dem i god tid innan den nya lagen börjar gälla.

 

Lön & förmåner

Fördelarna med medarbetarenkät

Author: 12 januari, 2025 0 Comments

Gör ni regelbundna medarbetarenkäter på ert företag? Om inte är det dags att överväga det!
En medarbetarenkät (även kallad medarbetarundersökning) innebär att man ställer ett antal frågor till medarbetarna. Vanligtvis inom följande områden:

– Information & Kommunikation
– Ledning & Ledarskap
– Företaget & Arbetssituation
– Trivsel & Motivation
– Utbildning & Utveckling

Ofta lägger man till frågor om hur länge medarbetaren planerar att stanna kvar på företaget, om medarbetaren skulle rekommendera andra att söka jobb på företaget, samt frågor om kränkande särbehandling. Saker som är värdefullt att känna till för en företagsledning!

Vanligtvis genomför man medarbetarenkäten gång per år, men det finns företag som använder kortare intervall (då med färre frågor) eller längre intervall.

För att få ärliga svar från medarbetarna är det viktigt att svaren behandlas med integritet och att ingen på företaget kan utläsa vem som svarat vad på en fråga. Därför bör medarbetarenkäten alltid genomföras av en extern konsult.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Här några av fördelarna med medarbetarenkät:

1. Med en medarbetarenkät visar ni att ni bryr er om personalen.
2. Ni får reda på styrkor och förbättringsområden. På avdelning/gruppnivå och för företaget totalt.
3. Ett verktyg för att ta reda på om det förekommer mobbning, sexuella trakasserier eller rasism på företaget.
4. Företaget uppfyller Arbetsmiljöverkets krav på att regelbundet undersöka den psykosociala arbetsmiljön på företaget.
5. Nöjda medarbetare stannar på företaget, missnöjda medarbetare söker sig vidare. Genom en medarbetarenkät kan ni förebygga oönskad personalomsättning.

Fördelarna med att anlita vår samarbetspartner Medarbetarenkät för medarbetarenkäter:

– Vi har lång erfarenhet av att arbeta med medarbetarenkäter
– Vi använder ett av marknadens bästa enkätverktyg
– Enkäten görs digitalt, från en dator, läsplatta eller mobiltelefon
– Vi genomför uppdrag över hela landet
– Vi hanterar enkätuppbyggnad, utskick och resultatsammanställning
– Flexibilitet i frågeutformningen
– Resultatrapporter tas fram för hela företaget och per avdelning/grupp
– Ingår seminarium med ledningsgrupp där resultatet gås igenom

 

Arbetsmiljö, Ledarskap, Organisationsutveckling

Den osynliga delen av anställningsavtalet

Author: 30 november, 2024 0 Comments

I ett anställningsavtal brukar det förutom person- och adressuppgifter bl a framgå följande:

– Vilken befattning man har
– Vilken lön man har
– Vilken anställningsform man har
– Om man arbetar heltid eller deltid

Vad många inte tror eller tänker på är att det finns en ”osynlig” del av anställningsavtalet, men som i högsta grad gäller för den anställde.

Denna ”osynliga” del innehåller ett antal punkter som underförstått gäller i ett anställningsförhållande, nämligen att medarbetaren skall

– Utföra arbete
– Följa ordningsregler
– Följa säkerhetsregler
– Samarbeta
– Vara lojal mot företaget

I det fall medarbetare bryter mot någon av dessa skyldigheter uppstår misskötsamhet. Misskötsamhet kan i sig sedan utgöra grunden för uppsägning eller avsked. Vad som avgör detta är förutom själva misskötsamheten även

1) Att medarbetaren medvetandegjorts om misskötsamheten och vilka konsekvenser den kan få för medarbetaren (d v s riskerar att förlora sin anställning hos arbetsgivaren om förseelsen upprepas)
2) Att skada har uppstått för arbetsgivaren (vilket inte behöver innebära ekonomisk skada, utan även omfattar annan skada, såsom t ex ett skadat förtroende)

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan i sådana fall och i det fall man går vidare och säger upp en medarbetare måste man som arbetsgivare kunna bevisa att misskötsamhet har skett, att medarbetaren har medvetandegjorts om detta (t e x genom en skriftlig erinran) samt att skada uppstått för arbetsgivaren.

Sedan finns det olika grader i detta. I vissa fall kan misskötsamheten bedömas så allvarlig att medarbetaren inte behöver medvetandegöras om detta innan uppsägning eller avsked kan ske (d v s medarbetaren borde ha haft vetskap om att beteendet inte är acceptabelt).

Innan en uppsägning p g a personliga skäll får ske ska alltid omplaceringsmöjlighet undersökas till lediga tjänster inom företaget. Beroende på vilken sorts misskötsamhet det handlar om, ställs kravet på omplacering olika hårt på arbetsgivaren. När det gäller samarbetsproblem är t ex omplaceringskravet hårdare ställt än när det gäller ett lojalitetsbrott.

Arbetsrätt