Personalfrågor allmänt

10 vanliga rekryteringsmisstag

1. Du börjar rekryteringen utan att ha en tydlig kravprofil
Vad är det för kvalifikationer du söker? Vilka personliga egenskaper ska personen ha? Utan en kravprofil blir rekryteringen snarare något du gör på känsla, istället för att ställa det emot befattningens behov.

2. Du använder dig inte av färdiga frågeställningar
Utan färdiga frågeställningar blir det mer karaktären av ett samtal utan en röd tråd. Du riskerar att missa att ställa det viktiga frågorna och göra ditt jobb som rekryterare – d v s undersöka om personen motsvarar den kravprofil som satts upp samt jämföra denne mot andra kandidater. Det innebär att alla behöver få samma frågor.

3. Du ägnar mer tid åt att berätta om företaget än att ställa frågor till kandidaten
Det är ett ganska vanligt misstag bland chefer som bara rekryterar någon gång då och då och som inte har riktig intervjuvana. Då är det lättare att prata om något man som chef känner sig bekväm med. Då blir det lätt så att man pratar om sig själv och företaget istället för att ägna intervjun åt att ställa frågor.

4. Du drabbas av likhetseffekten
Under intervjun kanske det framkommer att kandidaten har samma intressen och/eller bakgrund som du. Ni gillar båda gamla motorcyklar eller kommer båda från Tranås! Då riskerar du att falla i likhetseffektens fälla: Du fattar tycke för kandidaten p g a era likheter, samtidigt som denne kanske inte alls passar in på kravprofilen.

5. Ditt kroppsspråk avslöjar dig
Jag har sett många intervjuande chefer som med sitt kroppsspråk visar vad de tycker om ett visst svar de fått på en fråga de ställt. De flesta som intervjuas är inte dummare än att de ser om de svarat ”fel” utifrån hur frågeställaren reagerar. Då kan kandidaten lätt anpassa eller modifiera svaren utifrån det. Det bästa är att alltid ha ett litet leende oavsett vad personen svarar. Då kan de inte ”läsa” dig.

6. Du drabbas av trevlighetseffekten
En person som är trevlig, charmig, snygg eller liknande är lätt att falla för. Det finns en risk att det ”tar över” intrycket och att du glömmer att fokusera på frågorna och lyssna på svaren. Detta kan vara extra vanligt när man rekryterar säljare, då dessa ofta är väldigt bra på att ”föra sig”.

7. Du rekryteraren en person som snarare vill bort från sitt nuvarande jobb
Ifall det framkommer att personen inte trivs (eller t o m vantrivs) på sitt nuvarande jobb, behöver du ta reda på om det är till just ditt företag som personen vill, eller om den främst vill komma ifrån sitt nuvarande jobb. Om man rekryterar en person som snarare vill ifrån något, mer än att den vill till just den aktuella tjänsten brukar inte sällan sluta med att personen går vidare till ett nytt jobb inom en inte allt för avlägsen framtid.

8. Du ”glömmer” att ringa referenser
Påfallande många rekryteringar genomförs utan att man ringer referenser. Att rekrytera handlar om att ställa en prognos för hur pass väl personen kommer att fungera på den aktuella tjänsten, hur länge den kan förväntas vara kvar, samt om den haft några problem på tidigare arbetsplatser . En intervju kan, beroende på intervjuarens skicklighet, kanske ge en prognos på 30-60%. En referenstagning kan öka prognosen med ytterligare 20%. Framför allt kan man i en referenstagning få reda på saker som är svårt att fråga om (och får ärliga svar på) i intervjun. T ex samarbetsförmåga, frånvaro och/eller andra problem som funnits på arbetsplatsen. Ring dessutom alltid minst två referenter!

9. Du ställer inte rätt frågor till referenterna
Ingen vill egentligen ge en dålig referens för någon som söker jobb. Ibland vill dessutom personens nuvarande chef (om denne är referent) bli av med personen. Ställer man bara frågan ”hur var Nisse?” i sin referenstagning så riskerar man att få lite ”ofarliga” svar som t ex ”jodå han var bra på att hålla tiderna” osv. Med en strukturerad frågeställningslista under referenstagningen får en referent mycket svårt att inte ge ärliga svar.

10. Du glömmer att använda provanställning
Även om du har gjort ett bra intervju- och referenstagningsarbete kan det vara bra att inte bara använda hängslen, utan även med livrem. En provanställning är en sådan möjlighet i de flesta fall. Glöm inte heller att utvärdera provanställningen i god tid innan den löper ut, och låt den inte övergå i tillsvidareanställning om du känner tveksamhet. Att använda provanställning förutsätter givetvis att det är möjligt i den aktuella anställningen.

 

Behöver ditt företag hjälp i samband med rekryteringen?

Förutom sedvanlig rekryteringshjälp erbjuder jag den unika möjligheten att leda intervjuerna samtidigt som du som chef sitter med och lyssnar och kompletterar med egna frågor vid behov. Det brukar vara mycket uppskattat att bara kunna fokusera på att lyssna på svaren, än på att ställa ”bra” frågor. Jag hjälper företag över hela landet med rekryteringar, såväl på plats som via Teams.

Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Korttidsarbete (korttidspermittering)

Här kommer en beskrivning av reglerna för korttidsarbete vilket fram tills nyligen kallades för korttidspermittering.

  • Innebär förkortning av ordinarie arbetstid med något lägre lön, där staten går in och täcker den större delen av kostnaden.
  • Avsett för företag som kan visa på tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter orsakade av faktorer utanför företagets kontroll och som specifikt drabbar företagets verksamhet. T ex covid-19.
  • Det finns tre fasta nivåer för arbetstidsminskning: 20, 40 eller 60 procent som innebär minskade kostnader med 19, 36 respektive 53 procent för arbetsgivaren. Se tabell nedan:

 

 

 

 

  • Tillämpas fr o m 16 mars. Kan tidigast sökas fr o m 7 april. Ansökan görs till Tillväxtverket.
  • Ansökan görs enligt instruktioner som kommer att finnas tillgängliga när ansökningstiden öppnas (7 april).
  • Stödet kan sökas för högst sex månader i följd. Möjlighet att sedan ansöka om tre ytterligare månader.
  • Arbetsgivaren måste ha använt sig av andra tillgängliga åtgärder för att minska arbetskraftskostnader, t ex förändringar i skiftläggningen, uppsägning av korttidsanställda som inte är verksamhetskritiska etc.
  • Företag som vid tidpunkten för ansökan är skyldiga att upprätta kontrollbalansräkning, är föremål för företagsrekonstruktion eller är på obestånd kan inte få stödet.

  • Stödet beräknas på ordinarie månadslöner upp till 44.000 kr/mån.
  • Gäller medarbetare som varit anställda minst 3 månader.
  • Gäller medarbetare som företaget betalar arbetsgivaravgifter för.
  • Tillväxtverket gör tolkningen att även anställda ägare och anställda som tillhör dennes familj kan omfattas (ej enskild firma).
  • Arbetsgivaren betalar ut det aktuella nedsatta lönebeloppet till arbetstagaren. Stödet från Tillväxtverket utgår till arbetsgivaren, inte till arbetstagaren.
  • Det behöver finnas stöd för korttidsarbete i kollektivavtal på central och lokal nivå.
  • Företag som inte har kollektivavtal behöver göra en överenskommelse om korttidsarbete med
    minst 70% av de anställda på driftsenheten. D v s 70% av medarbetarna ska godkänna och delta i
    korttidsarbete. Den arbetstids- och löneminskning som har avtalats ska vara densamma för alla
    deltagande arbetstagare inom driftsenheten. Detta stycke gäller alltså företag utan kollektivavtal. Är korttidsarbetet reglerat i kollektivavtal så gäller kollektivavtalet.

Hur kan företaget förbereda sin ansökan?

  • Förbered motivering till att företaget drabbats av ekonomiska svårigheter som kommit med anledning av covid-19.
  • Redovisa på vilket sätt företaget uttömt övriga möjligheter att att minska arbetskraftskostnader, t ex uppsägning av ej verksamhetskritisk personal som inte är tillsvidareanställd.
  • Ta fram en balansräkning som visar att företaget inte är på obestånd.

Källa: Tillväxtverket

Behöver ditt företag hjälp inom HR och arbetsrätt?
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

 

Värdegrund i praktiken

Allt fler företag arbetar tar fram en gemensam värdegrund för företaget. Värdegrunden fungerar som en slags kompass för medarbetarna att följa i vardagliga situationer där det kanske finns en osäkerhet kring hur man ska agera.

Nedan är ett stycke ur boken ”en värdefull bok” av Mia Hultman, en bok som jag för övrigt varmt rekommenderar för den som är intresserad av dessa frågor, som visar på värdet av att ha en värdegrund i företaget:

”Vid varje kontakt med IKEA prövas värderingarna. Så även den här dagen, en helt vanlig dag på IKEA. Jag smet in på varuhuset för att byta en lampa jag i hastigheten hade tagit fel färg på när jag köpte den någon dag tidigare. Det var lång kö vid byten & återköp. Jag sneglade mot kassorna, där det var glest med kunder. Varför inte göra ett försök? Med bestämda steg gick jag mot kassorna. Jag stannade vid en kassa där det satt en ung kille, som just då inte hade några kunder. Jag berättade för honom att jag tagit fel färg på lampan, visade kvittot och undrade om jag kunde få gå in och byta lampan ”lite snabbt och enkelt”. Han tittade på mig, funderade och sa sedan högt: – Ja Ingvar har ju sagt att vi inte ska ta problemen högre upp än att de går att lösa. Lämna din lampa här hos mig och kom tillbaka med den rätta, så löser vi det. Han kunde lösa problemet för ett bra sätt för mig och ett korrekt sätt för honom., mycket tack vare att IKEA har enkelhet som en av sina grundläggande värderingar.”

Det finns alltså all anledning att arbeta med värdegrundsfrågor inom företaget. Att ta fram värdegrundsorden är en strategisk fråga för företagsledningen. Men att klä dem med innehåll kräver involvering av medarbetarna, annars är det dömt att misslyckas och då blir det istället en pappersprodukt.

Mer om värdegrund finns att läsa in ett tidigare inlägg om värdegrundsarbete.

 

Behöver ditt företag hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter