Smarta tips

10 vanliga rekryteringsmisstag

1. Du börjar rekryteringen utan att ha en tydlig kravprofil
Vad är det för kvalifikationer du söker? Vilka personliga egenskaper ska personen ha? Utan en kravprofil blir rekryteringen snarare något du gör på känsla, istället för att ställa det emot befattningens behov.

2. Du använder dig inte av färdiga frågeställningar
Utan färdiga frågeställningar blir det mer karaktären av ett samtal utan en röd tråd. Du riskerar att missa att ställa det viktiga frågorna och göra ditt jobb som rekryterare – d v s undersöka om personen motsvarar den kravprofil som satts upp samt jämföra denne mot andra kandidater. Det innebär att alla behöver få samma frågor.

3. Du ägnar mer tid åt att berätta om företaget än att ställa frågor till kandidaten
Det är ett ganska vanligt misstag bland chefer som bara rekryterar någon gång då och då och som inte har riktig intervjuvana. Då är det lättare att prata om något man som chef känner sig bekväm med. Då blir det lätt så att man pratar om sig själv och företaget istället för att ägna intervjun åt att ställa frågor.

4. Du drabbas av likhetseffekten
Under intervjun kanske det framkommer att kandidaten har samma intressen och/eller bakgrund som du. Ni gillar båda gamla motorcyklar eller kommer båda från Tranås! Då riskerar du att falla i likhetseffektens fälla: Du fattar tycke för kandidaten p g a era likheter, samtidigt som denne kanske inte alls passar in på kravprofilen.

5. Ditt kroppsspråk avslöjar dig
Jag har sett många intervjuande chefer som med sitt kroppsspråk visar vad de tycker om ett visst svar de fått på en fråga de ställt. De flesta som intervjuas är inte dummare än att de ser om de svarat ”fel” utifrån hur frågeställaren reagerar. Då kan kandidaten lätt anpassa eller modifiera svaren utifrån det. Det bästa är att alltid ha ett litet leende oavsett vad personen svarar. Då kan de inte ”läsa” dig.

6. Du drabbas av trevlighetseffekten
En person som är trevlig, charmig, snygg eller liknande är lätt att falla för. Det finns en risk att det ”tar över” intrycket och att du glömmer att fokusera på frågorna och lyssna på svaren. Detta kan vara extra vanligt när man rekryterar säljare, då dessa ofta är väldigt bra på att ”föra sig”.

7. Du rekryteraren en person som snarare vill bort från sitt nuvarande jobb
Ifall det framkommer att personen inte trivs (eller t o m vantrivs) på sitt nuvarande jobb, behöver du ta reda på om det är till just ditt företag som personen vill, eller om den främst vill komma ifrån sitt nuvarande jobb. Om man rekryterar en person som snarare vill ifrån något, mer än att den vill till just den aktuella tjänsten brukar inte sällan sluta med att personen går vidare till ett nytt jobb inom en inte allt för avlägsen framtid.

8. Du ”glömmer” att ringa referenser
Påfallande många rekryteringar genomförs utan att man ringer referenser. Att rekrytera handlar om att ställa en prognos för hur pass väl personen kommer att fungera på den aktuella tjänsten, hur länge den kan förväntas vara kvar, samt om den haft några problem på tidigare arbetsplatser . En intervju kan, beroende på intervjuarens skicklighet, kanske ge en prognos på 30-60%. En referenstagning kan öka prognosen med ytterligare 20%. Framför allt kan man i en referenstagning få reda på saker som är svårt att fråga om (och får ärliga svar på) i intervjun. T ex samarbetsförmåga, frånvaro och/eller andra problem som funnits på arbetsplatsen. Ring dessutom alltid minst två referenter!

9. Du ställer inte rätt frågor till referenterna
Ingen vill egentligen ge en dålig referens för någon som söker jobb. Ibland vill dessutom personens nuvarande chef (om denne är referent) bli av med personen. Ställer man bara frågan ”hur var Nisse?” i sin referenstagning så riskerar man att få lite ”ofarliga” svar som t ex ”jodå han var bra på att hålla tiderna” osv. Med en strukturerad frågeställningslista under referenstagningen får en referent mycket svårt att inte ge ärliga svar.

10. Du glömmer att använda provanställning
Även om du har gjort ett bra intervju- och referenstagningsarbete kan det vara bra att inte bara använda hängslen, utan även med livrem. En provanställning är en sådan möjlighet i de flesta fall. Glöm inte heller att utvärdera provanställningen i god tid innan den löper ut, och låt den inte övergå i tillsvidareanställning om du känner tveksamhet. Att använda provanställning förutsätter givetvis att det är möjligt i den aktuella anställningen.

 

Behöver ditt företag hjälp i samband med rekryteringen?

Förutom sedvanlig rekryteringshjälp erbjuder jag den unika möjligheten att leda intervjuerna samtidigt som du som chef sitter med och lyssnar och kompletterar med egna frågor vid behov. Det brukar vara mycket uppskattat att bara kunna fokusera på att lyssna på svaren, än på att ställa ”bra” frågor. Jag hjälper företag över hela landet med rekryteringar, såväl på plats som via Teams.

Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Motion och friskvård

Idag erbjuder de flesta företag ett friskvårdsbidrag till sina medarbetare. Vanligtvis brukar friskvårdsbidraget ligga mellan 1.000-3000 kr, men enligt Skatteverkets rättsliga vägledning har ett företag möjligheten att ge friskvårdsbidrag upp till 5.000 kr per medarbetare och år. Ger man ett högre belopp än 5.000 kr blir hela summan skattepliktig. En förutsättning för att friskvårdsbidraget ska vara skattefritt är att det erbjuds till samtliga medarbetare.

Skatteverket har blivit mer generösa i vilka aktiviteter som får omfattas av friskvårdsbidrag. Sedan 2018 innefattas även golf, ridning, segling, utförsåkning och andra dyrare sporter av möjligheten att medräknas i friskvårdsbidraget, d v s en skattefri personalförmån. Här är en lista på vilka aktiviteter som Skatteverket godkänner och inte godkänner som skattefri förmån.

Ibland ifrågasätts effekten av att som företag ha ett friskvårdsbidrag eftersom ”det ändå bara utnyttjas av de som ändå skulle köpa t ex ett gym- eller simkort”. Hur kan man då som företag försöka aktivera medarbetare som normalt sett inte motionerar? Här kommer två förslag:

1) Anordna motionsaktiviteter på arbetsplatsen. Ta dit en Friskis & Svettis-ledare, yoga-instruktör eller löpinstruktör och förlägg passet på en motionstimme eller i direkt anslutning till arbetsdagens slut.

2) Anordna ett friskvårdslotteri. Lotta varje månad ut några priser och låt medarbetarna för varje motionsaktivitet de genomför få en viss poäng. T ex 1 poäng för 30 minuters aktivitet och 2 poäng för 60 minuters aktivitet. Man kan sätta en gräns på 2 poäng per dag. När de fått ihop t ex 5 poäng så skriver det ner aktiviteterna på en förtryckt lottsedel som stoppas i en låda, förslagsvis placerad vid receptionen och i slutet av månaden dras vinnarna. Lägg gärna till att gå eller cykla till jobbet som en poänggivande aktivitet!

 

Behöver ditt företag hjälp med HR-frågor? Välkommen att anlita mig. Jag hjälper även till på distans!
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Ett enkelt utvecklingssamtal – kort och gott

I många organisationer tenderar utvecklingssamtalet att bli en stor sak både för chef och medarbetare. Det är många frågor som ska gås igenom och det hålls normalt bara en gång om året, vilket gör att det inte sällan tar lång tid och att det kan finnas en del spänningar när parterna går in i samtalet.

Dessutom tar de mycket tid från chefen, i synnerhet om denne har många underställda att ha utvecklingssamtal med. Verksamheten tenderar ibland att stanna av under utvecklingssamtalsperioden.

När jag var ute hos en kund för någon månad sedan fick jag höra om en spännande variant av utvecklingssamtal. Istället för att ha en samtalsmall med en massa frågor och istället för att hålla utvecklingssamtalet en gång per år, hade man på detta företag infört följande variant:

Utvecklingssamtalet hölls var sjätte vecka, men det innehöll bara tre frågor:
Hur mår du?
Hur går det?
Vad kan förbättras?

Kanske något att prova på under ett år om du sitter i en organisation där dagens utvecklingssamtal känns omständliga att genomföra?

 

 

 

 

 

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter