Personalfrågor allmänt

Värdegrund i praktiken

Allt fler företag arbetar tar fram en gemensam värdegrund för företaget. Värdegrunden fungerar som en slags kompass för medarbetarna att följa i vardagliga situationer där det kanske finns en osäkerhet kring hur man ska agera.

Nedan är ett stycke ur boken ”en värdefull bok” av Mia Hultman, en bok som jag för övrigt varmt rekommenderar för den som är intresserad av dessa frågor, som visar på värdet av att ha en värdegrund i företaget:

”Vid varje kontakt med IKEA prövas värderingarna. Så även den här dagen, en helt vanlig dag på IKEA. Jag smet in på varuhuset för att byta en lampa jag i hastigheten hade tagit fel färg på när jag köpte den någon dag tidigare. Det var lång kö vid byten & återköp. Jag sneglade mot kassorna, där det var glest med kunder. Varför inte göra ett försök? Med bestämda steg gick jag mot kassorna. Jag stannade vid en kassa där det satt en ung kille, som just då inte hade några kunder. Jag berättade för honom att jag tagit fel färg på lampan, visade kvittot och undrade om jag kunde få gå in och byta lampan ”lite snabbt och enkelt”. Han tittade på mig, funderade och sa sedan högt: – Ja Ingvar har ju sagt att vi inte ska ta problemen högre upp än att de går att lösa. Lämna din lampa här hos mig och kom tillbaka med den rätta, så löser vi det. Han kunde lösa problemet för ett bra sätt för mig och ett korrekt sätt för honom., mycket tack vare att IKEA har enkelhet som en av sina grundläggande värderingar.”

Det finns alltså all anledning att arbeta med värdegrundsfrågor inom företaget. Att ta fram värdegrundsorden är en strategisk fråga för företagsledningen. Men att klä dem med innehåll kräver involvering av medarbetarna, annars är det dömt att misslyckas och då blir det istället en pappersprodukt.

Mer om värdegrund finns att läsa in ett tidigare inlägg om värdegrundsarbete.

 

Behöver ditt företag hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Värdegrundsarbete

Har ditt företag någon värdegrund? Vilka värderingar står företaget för? Och viktigast av allt – känner era medarbetare till dessa värderingar och agerar i enlighet med dem? Mot kunder och internt mellan medarbetarna?

En värdering är något som är viktigt och riktigt för oss och som styr vårt handlande. Det är en slags inre kompass som används för att göra bedömningar om vad som är rätt/bra och fel/dåligt när det inte finns några givna svar.

Medarbetarnas värderingar påverkar deras beteende. Och beteendet påverkar omgivningen, som i sin tur reagerar på beteendet som positivt eller negativt. Vilket i sin tur påverkar det egna företaget i längden.

Genom att ha överenskomna och väl förankrade värderingar på företaget kommer medarbetarna också att uppträda på det sätt som företaget önskar. Vilket i sin tur ger resultat hos omgivningen; kunderna. Men det påverkar som sagt även det inre klimatet och samspelet mellan medarbetare på företaget.

Många företag som vill förändra resultatet av medarbetarnas uppträdande börjar ofta med att titta på beteendet hos medarbetarna och hur det kan ”rättas till”. Istället bör man titta på medarbetarnas värderingar eftersom det är dessa som påverkar hur de beter sig.

Att ta fram en gemensam värdegrund på företaget kan därför vara väl investerade pengar. Men för att lyckas i detta arbete behöver medarbetarna involveras, i varje fall om man vill lyckas med att få medarbetarna att uppträda i enlighet med värderingarna. Frågor som bör ställas i den processen är: Vad förknippas vi med idag och vill behålla? Finns det några andra saker som vi vill eller behöver bli förknippade med? Vad innebär värdeorden för mitt agerande i vardagen?

Genom att arbeta med en gemensam värdegrund på företaget och involvera medarbetarna i detta arbete får man värdegrunden att sitta i ryggraden och därmed bli en inre kompass för varje medarbetare att följa i situationer där det inte alltid finns något givet svar på hur man ska agera eller uppträda. Värdegrunden skapar då en trygghet för medarbetaren eftersom den vet att, om den agerar i enlighet med företagets värderingar, så gör den alltid rätt.

 

Behöver ditt företag hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Vad är en skriftlig varning egentligen?

Som jag nämnt i ett tidigare blogginlägg finns det två sorters varningar. Den ena sorten heter skriftlig varning och är en disciplinpåföljd och får enligt MBL inte delas ut om det inte stöd finns i lag eller kollektivavtal. Den andra sorten benämns ofta också lite slarvigt för skriftlig varning. Den bör istället benämnas LAS-varning, erinran eller tillrättavisning och är alltså inte en disciplinpåföljd. Mer om detta kan du läsa här

 

 

 

 

 

 

 

 

Vad gäller då för skriftlig varning, d v s den varning som innebär en disciplinpåföljd eller bestraffning? Den här typen av varning kräver att det finns en rättslig grund för att få dela ut den. D v s det måste framgå av lag eller kollektivavtal att arbetsgivaren har rätt att dela ut en skriftlig varning som disciplinpåföljd. Det han röra sig om att allvarliga fel har begåtts av medarbetaren, som exempel benämns åsidosättande av säkerhetsföreskrifter eller allvarligt slarv. Disciplinpåföljden skriftlig varning kan komma att finnas med i tjänstgöringsbetyget och därmed komma att bli en belastning för medarbetaren i framtiden.

En annan viktig sak när det gäller utdelande av disciplinpåföljden skriftlig varning är att man som arbetsgivare ska underrätta både medarbetaren och lokal arbetstagarorganisation innan den delas ut, i annat fall riskerar man som arbetsgivare att begå avtalsbrott. Den lokala arbetstagarorganisationen har då rätt att begära överläggning innan arbetsgivaren delar ut den skriftliga varningen. Noterbart är att i det fall arbetsgivaren och lokal facklig organisation inte kommer överens i överläggningarna om huruvida en skriftlig varning är befogad så har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde fram tills dess tvisten avgjorts i domstol.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter