Smarta tips

Att tänka på vid tillsättning av vikariat

Ett vikariat är en särskild visstidsanställning som innebär att vikarien tillfälligt ersätter en annan medarbetare under dennes frånvaro. Frånvaron kan bero på sjukskrivning, föräldraledighet, studieledighet eller något annat skäl.

När man anställer en vikarie finns det all anledning till att vara lika noggrann som när man tillsvidareanställer någon (s k fast anställning). Skälen till detta är flera:

I ett vikariat finns normalt ingen uppsägningstid, varken från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Båda parter är i princip bundna till vikariatet under hela ”kontraktstiden”. Det innebär att man som arbetsgivare måste ha saklig grund för att kunna säga upp en vikarie. D v s precis samma regler som gäller för att säga upp någon som är tillsvidareanställd.

Det innebär i sin tur att om man anställer en vikarie som bara är ”halvbra” eller t o m inte alls fungerar bra, så är det mycket svårt att avsluta en sådan anställning innan vikariatstiden gått ut. Man kan inte heller tillämpa provanställning under vikariat, eftersom en provanställning endast går att använda i samband med en tillsvidareanställning.

Slarva därför inte när ett vikariat ska tillsättas! Då finns risken att man sitter med en person som inte fungerar bra under en lång tid framöver.

 

 

 

 

 

 

Här kommer några tips när man ska tillsätta ett vikariat:

Även om den frånvarande personen kommer att vara borta en längre tid, t ex två år, behöver man inte sätta hela den vikariatslängden direkt. Man kan börja med att sätta vikariatet på en eller ett par månader. Det ger båda parter en möjlighet att ”känna av” varandra. Fungerar inte vikarien som det är tänkt, kan man då avsluta vikariatet efter denna kortare period. Fungerar personen bra, kan man efter det förlänga vikariatet så att det gäller under perioden som den ordinarie medarbetaren är frånvarande.

En annan sak som också är bra att känna till är att en vikarie som varit anställd längre än 12 månader erhåller företrädesrätt till återanställning, d v s till nya tjänster (som den har kompetens för) på företaget inom 9 månader från det att personen har slutat. Även detta kan vara ett skäl till att se över hur lång vikariatslängd man sätter från början.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Motiverande lönerevisionsmodell

Hur fördelar ditt företag årets lönerevision?

Varje år ska en viss summa pengar fördelas bland medarbetarna i en lönerevision. Men hur gör ni på ert företag? Vem får mest? Är det den medarbetare som tjatar mest, den som är bäst på att lyfta fram sina egna insatser under året eller kanske den som du känner dig mest obekväm inför att lämna ett mindre bra lönebesked till?

Vet medarbetarna över huvud taget om i förväg om vad det är som premieras i lönerevisionen? En lönerevision utan bedömningskriterier som inte är kända i förväg är ingen bra lönerevision. Varken för företaget eller för medarbetarna. Då skapar den varken incitament eller motivation hos medarbetaren samtidigt som det gör själva fördelningen av lönerevisionspotten besvärlig ur flera perspektiv för lönesättande chefer. Ofta med missnöjda medarbetare som hade förväntat sig ett annat resultat som följd.

En väl fungerande lönerevisionsmodell bygger på systematik och i förväg kända bedömningskriterier. Den ska vara transparent och upplevas som rättvis.

Exempel på bedömningsparametrar kan vara effektivitet, kvalitet, kunskap, ordning & reda, samarbetsförmåga, kundbemötande, kreativitet, flexibilitet, men dessa behöver naturligtvis anpassas till det enskilda företaget eller en viss personalkategori.

En enkel lönerevisionsmodell kan bestå av ett antal bedömningsparametrar samt en poäng- eller betygsskala för varje parameter. Det totala antalet uppnådda poäng för medarbetaren delas med totala antalet utdelade poäng i lönerevisionsgruppen som denne tillhör. Den kvoten multiplicerar man sedan med totala lönerevisionspotten för hela gruppen, och på så sätt får varje medarbetare ”rätt” lönerevision.

Det är naturligtvis väldigt viktigt att modellen är kommunicerad i förväg så att medarbetarna vet vad som kommer att premieras, samt att cheferna får utbildning i att hantera lönerevisionen.

Vill man ytterligare utveckla modellen kan man t ex välja att vikta enskilda bedömningsparametrar olika för olika personer eller grupper.

Vill du veta mer om hur man kan arbeta med motiverande lönerevisionsmodeller är du välkommen att kontakta mig.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Att köpa ut en medarbetare

Ibland går det så långt att situationen blir ohållbar mellan företaget och en anställd. Det kan vara så att det skurit sig mellan en chef och medarbetare eller att chefen inte tycker att medarbetaren fungerar som den ska i sitt jobb. Det är oftast inte ens fel att två träter och företaget har ett väldigt stort ansvar både för att förebygga och för att komma tillrätta med sådana situationer, genom konfliktlösning eller genom att stödja medarbetaren till att kunna utföra sina arbetsuppgifter bättre.

money-163502_640

 

 

 

 

 

 

 

Ibland händer det dock att situationen inte blir bättre. Samtidigt som man som företag kanske känner att det blir en svår, långdragen och jobbig process att hantera detta arbetsrättsligt. Då väljer en del företag istället att köpa ut medarbetaren – d v s att betala en viss summa pengar till personen för att denne ska sluta frivilligt. Något som förekommer då och då i såväl privata företag som i offentlig sektor. Jag kan inte säga att jag förespråkar detta, utan kan konstatera att det förekommer och ibland ses som den ”enklaste” lösningen i ett enskilt fall.

Hur gör man då detta i praktiken? Det finns både bra och dåliga sätt att hantera detta på.

Att gå till medarbetaren med en säck med pengar och be denne att sluta fungerar sällan bra. Så länge en medarbetare inte är mentalt redo att sluta på företaget hjälper det inte att erbjuda en ekonomisk lösning (vilken för den delen inte bara behöver handla om ekonomiska delar utan även kan innefatta s k outplacement, en betald utbildning etc).

Har man dock väl kommit till en situation där medarbetaren förklarat sig villig att hitta en ekonomisk uppgörelse med företaget så handlar det om en ren förhandling. Gör man den på ett bra sätt så finns det upplägg som inte behöver bli allt för kostsamma för företaget och som båda parter blir nöjda med.

Uppfyller man de här kriterierna är chansen t o m att man efteråt får ett tack från medarbetaren. Det har faktiskt hänt mig.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter