Rekrytering

Att skapa prognossäkerhet vid rekrytering

När man anställer en person på företaget så vill man att personen ska vara ”rätt person”. Det innebär att personen ska klara av tjänsten, känna sig motiverad av arbetsuppgifterna och förhoppningsvis stanna kvar länge på företaget. Om personen slutar inom 1-2 år så är det oftast ett misslyckande, oavsett om det är medarbetaren själv som säger upp sig eller om det är företaget som säger upp personen.

En rekryteringsprocess handlar därför om att försöka försäkra sig om att personen man anställer är ”rätt person”. Man kan aldrig bli hundraprocentigt säker, utan det handlar om att göra en så säker prognos som möjligt. En väl utförd rekryteringsprocess kanske gör att man når 80-90% säkerhet i sitt anställningsbeslut, vilket får anses som riktigt bra. En slarvigt utförd rekryteringsprocess kan göra att prognosen för att rekryteringen blir rätt hamnar mellan 25-50%. Då är det alltså stor risk att man inom en snar framtid blir tvungen att rekrytera till samma tjänst igen p g a att personen slutat genom egen uppsägning eller blivit uppsagd, t ex genom att provanställningen avbrutits.

 

weather-28719_640

 

Att ta in en person på en kort intervju och sedan fatta beslut om anställning är ingen bra metod för att få en hög prognos om att personen kommer att fungera bra och bli kvar på företaget. Visst kan det fungera, men varför chansa när en rekryteringsprocess kan vara ganska kostsam och tidsödande.

En väl strukturerad intervju med genomtänkta intervjufrågor och en bra intervjuteknik är ett första steg till att öka träffsäkerheten i rekryteringen. Kanske når man på detta sätt upp till 60% i prognossäkerhet. Genom att göra en andra intervju, där man ställer fördjupade frågor och försöker räta ut frågetecken från första intervjun, känner av personkemin en gång till och ger den intervjuade personen möjligheter att ställa sina frågor om företaget och den aktuella tjänsten, kanske leder till att man kommer upp prognossäkerhet på 70%. Gör man utöver det sedan också en väl utförd referenstagning där man får kvitto på att personen är bra, ökar prognossäkerheten ytterligare och med dessa tre steg tillsammans kan man nå en prognossäkerhet mellan 80-90%. Då har man kommit långt även om man aldrig kan vara hundraprocentigt säker på att det är ”rätt” person för tjänsten. Faktorer som en bra introduktion, trevligt mottagande från arbetskollegor, gott ledarskap samt att man beskrivit tjänsten och arbetsuppgifterna på ett ärligt sett påverkar naturligtvis också hur pass väl personen trivs på sitt nya jobb och därmed också förutsättningarna för att denne blir kvar på företaget. 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Spara tid när du läser ansökningshandlingar

I e-postens tidevarv är det mycket lätt att skicka in platsansökningar. Man har ofta sin ansökan och meritförteckning sparad på datorn och med ett enkelt knapptryck så har man postat den till ett företag som har en platsannons.

När man som företag sätter ut en platsannons får man därför inte sällan många ansökningar. Det är positivt i sig. Men när man sedan ska läsa igenom alla ansökningar så är det kanske inte lika roligt, och framför allt tidskrävande. Har man hundratals ansökningar att läsa igenom så tar det lång tid. En platsansökan idag innehåller oftast både ett personligt brev och en meritförteckning (som numera ofta benämns CV). När man läser igenom ansökningarna så är det ofta så att man konstaterar att flera av dem inte uppfyller del formella kraven eller grundkraven i annonsen för att ens vara aktuell för tjänsten. T ex att man saknar en viss nödvändig utbildningsbakgrund eller krav på tidigare yrkeserfarenhet, om man som företag ser detta som nödvändigt för en viss tjänst.

entrepreneur-696976_640

Det är därför inte så roligt när man lagt ner tid på att läsa det personliga brevet, och sedan när man läser meritförteckningen konstaterar att personen inte uppfyller de formella kraven. T ex att man söker en person med civilingenjörsutbildning och personer utan sådan utbildning söker tjänsten. Det är vanligare än man kanske kan tro att folk skickar in ansökningar utan att uppfylla kraven i annonsen, kanske delvis p g a att det är så lätt att skicka in en platsansökan idag. Om det då tar 5 minuter att läsa igenom ett personligt brev och man har fått in 300 ansökningar, varav 50 inte uppfyller de grundkrav som man ställt, så har man lagt ner lite mer än 4 timmar på att läsa personliga brev för personer som inte är aktuella.

Erfarna rekryterare börjar därför istället med att läsa meritförteckningen. Detta för att snabbt kunna konstatera om personen uppfyller de formella kraven. Först när man konstaterat detta så läser man sedan det personliga brevet. Då spar man tid om det är många ansökningar, eftersom man inte behöver läsa igenom personliga brev för personer som inte uppfyller rekryteringskravet.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Superenkelt gratis personlighetstest

Okej, det här är egentligen inte något personlighetstest, utan ett självskattningsformulär. Men resultatet av självskattningen kan faktiskt användas på motsvarande sätt som resultatet av ett personlighetstest.

Ett personlighetstest består normalt i att man besvarar ett antal påståenden. Utifrån detta tar testet fram ett resultat över vilka personliga egenskaper som den testade personen har. Egenskaper som kommer fram i ett testresultat kan t ex vara kreativ, teoretisk, analytisk, utåtriktad, dominant, detaljfokuserad, introvert, anpassningsbar för att ge några exempel. Ett test kan också vara inriktat på färdigheter och då kallas det ofta för färdighetstest.

Men ett personlighetstest kan man inte lita blint på. Det ger ett antal hypoteser om hur den testade personen är inom olika områden, hur mycket eller litet som personen har av en viss egenskap. Hur riktigt resultatet av testet är i jämförelse med verkligheten beror på hur pass bra testet är konstruerat och hur korrekt och ärlig personen som fyllt i testet har varit.

group-464644_640

Rätt använt så använder man testresultatet som underlag för en intervju med personen, där syftet är att försöka få bekräftat om testresultatet stämmer helt eller delvis.

På motsvarande sätt kan du alltså använda det här självskattningsformuläret. Istället för att behöva fråga efter egenskaper hos medarbetaren under anställningsintervjun så får du istället färdiga hypoteser (självskattningar) att ställa frågor kring.

Så här går det till: Börja intervju-sammankomsten med att låta medarbetaren fylla i detta självskattningsformulär, som innebär att denne ringar in 5 egenskaper eller förmågor som denne anser stämmer väl in på sig själv och sedan 3 egenskaper eller förmågor som denne anser inte alls stämmer in på sig själv. Detta bör ta 5-10 minuter. Sedan använder du som intervjuare detta som en del in intervjun, när du ska försöka fånga in vilka personliga egenskaper den intervjuade besitter.

Blir du sedan intresserad av att använda riktiga personlighets- eller färdighetstester så finns det en uppsjö av sådana på marknaden. Alltifrån mer omfattande som kan ta över en timme att fylla i till mer snabbgenomförda tester. Man kan välja att certifiera sig själv för att få genomföra dessa tester eller köpa in den tjänsten genom att låta en konsult utföra själva testet. Mer om det i en senare artikel.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter