Yearly Archive: 2016

Kan man ta bort anställningsförmåner?

Author: 3 juni, 2016 0 Comments

I princip alla företag erbjuder sina anställda förmåner av något slag. Det kan t ex vara personalrabatter, friskvårdsbidrag, tjänstebil, subventionerad lunch, kaffe, tidningsprenumeration, gratis frukt osv. En del förmåner erbjuds för att man vill måna om personalen medan andra förmåner är ”kutym” för en viss befattning eller nivå och därmed kanske ett måste för att få en medarbetare att tacka ja till ett anställningserbjudande. T ex så är det ganska vanligt att avdelningschefer har en tjänstebil eller förmånsbil som det också kallas i det fall den mer är en förmån än ett nödvändigt arbetsredskap.

Ibland händer det att ett företag vill ta bort anställningsförmåner. Kanske har man fått in ett nytt företag i koncernen och vill likrikta villkor och förmåner mellan bolagen i koncernen, eller så behöver man av kostnadsskäl dra in på förmåner.

fruktkorg är en anställningsförmån som kan tas bort

Frukt är en vanligt förekommande anställningsförmån på många företag

Kan man då ta bort förmåner? Svaret på den frågan är ja. Däremot så skiljer sig förfaringssättet åt beroende på vilket sätt som förmånen kommit till. Den kan ha tillkommit ensidigt från företagets sida eller så kan den vara inskriven i anställningsavtalet.
I det förstnämnda fallet – då förmånen tillkommit ensidigt från företagets sida – är det enklast att ta bort en förmån. Har man ensidigt erbjudit alla medarbetare subventionerad lunch, så kan man ta bort den. Eftersom det får anses som en viktigare förändring, så krävs dock att man först gör en MBL-förhandling, men efter en avslutad sådan kan arbetsgivaren sedan ta bort förmånen.

I det andra fallet – då förmånen är en del av anställningsavtalet – gäller ett annat förfaringssätt. Då måste man omreglera anställningsavtalet, vilket går till så att man bestämmer att anställningsavtal med en viss förmån (t ex en resultatbonus) inte kommer att finnas längre på företaget. Istället erbjuder man medarbetarna som har den förmånen samma typ av tjänst och villkor men utan den aktuella förmånen (i det här fallet en resultatbonus). Detta sker inom ramen för arbetsbrist, som ju inte alltid handlar om att det är brist på arbete utan även innefattar ekonomiska skäl, vilket är fallet här. Därefter får medarbetaren ett omplaceringserbjudande till samma tjänst men utan den aktuella förmånen. Tackar medarbetaren ja, så upphör förmånen normalt efter lika lång tid som medarbetaren har uppsägningstid. Skulle medarbetaren tacka nej så blir det en uppsägning p g a arbetsbrist.

Känner du dig osäker på hanteringen så bör du naturligtvis kontakta en arbetsrättsjurist.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Arbetsrätt, Lön & förmåner

Använda lönetillägg

Author: 6 maj, 2016 0 Comments

Ibland uppstår det tillfällen på ett företag när någon behöver ta på sig ett utökat ansvar gentemot sina kollegor på avdelningen. Det kompenseras normalt genom en högre lön. Det kallas vanligtvis för lönetillägg, befattningstillägg, chefstillägg eller ansvarstillägg.

Man kan dela upp detta i två olika situationer: Den ena situationen är när det handlar om ett tillfälligt eller tidsbegränsat utökat ansvar. T ex när en annan medarbetare eller chefen är frånvarande av någon anledning (t e x föräldraledighet, sjukskrivning eller annat). Den andra situationen är när det handlar om en mer varaktig arbetsuppgift men som ändå inte kan sägas ingå naturligt i den befattning man har. T ex att man går in som teamledare eller försteman och arbetsleder sina medarbetare.

hög med kronor

Det är att rekommendera att alltid använda sig av ett lönetillägg i båda dessa situationer. I det första fallet är det ganska naturligt då ansvaret är av tidsbegränsad art. Men även i det andra fallet, när det inte är av tidsbegränsad art, så bör man använda sig av ett lönetillägg. Skälet till detta är att om eller när man inte längre vill att medarbetaren ska ha detta utökade ansvar eller arbetsuppgifter, eller om medarbetaren själv inte längre vill ha det, så är det väldigt mycket enklare att sänka lönen till ”vanliga” lönen igen genom att ta bort ett tillägg än genom att sänka en höjd fast månadslön.

Om man har lagt det som ett lönetillägg så krävs det normalt ingen förhandling när tillägget tas bort och det är också tydligt exakt hur mycket som den utökade arbetsuppgiften är värd i pengar. Hade man å andra sidan höjt grundlönen (den fasta kontanta månadslönen) för att kompensera för de utökade arbetsuppgifterna eller det utökade ansvaret så måste det först till en arbetsbrist-förhandling för att kunna sänka lönen, och det är heller inte lika självklart med hur mycket som lönen ska sänkas. I detta fall måste man normalt också beakta medarbetarens uppsägningstid innan lönen kan sänkas. Om det istället ligger som ett lönetillägg så kan man – om man i förväg informerar om det i överenskommelsen om tillägget – ta bort det i princip omgående.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Lön & förmåner, Smarta tips

Ska man fråga om löneanspråk när man rekryterar?

Author: 8 april, 2016 0 Comments

När man påbörjar en rekrytering brukar man normalt göra en kravprofil över kompetens och egenskaper som personen bör besitta. Dessutom brukar man inte sällan definiera ett lönespann som man anser är rimligt i förhållande till lönenivå på företaget och marknaden.

Under anställningsintervjun är det därför lämpligt att ta reda på vad den intervjuade personer har för lägsta löneanspråk för att denne ska kunna tacka ja till tjänsten. Men det finns en sak att tänka på när man ställer en sådan fråga. Det kan vara så att den intervjuade ser frågan som en inledning till en förhandling (trots att det inte är ett anställningserbjudande, en fråga under anställningsintervjun). Då finns en betydande risk att denne anger ett löneanspråk som ligger en bra bit över vad den egentligen kan tänka sig för lön för att acceptera tjänsten. För det har ju många fått lära sig, att i en förhandling möts man oftast någonstans i mitten till slut. Då är också risken att den som intervjuar tycker att lönen är för hög – högre än det lönespann som man i förväg bestämt sig för är rimligt för tjänsten. Och då kan det bli så att man avfärdar personen för att denne begärt för hög lön, medan den intervjuade bara såg det som ett första steg i en förhandling och egentligen inte alls hade det angivna löneanspråket som ett krav.

hög med pengar

För att undvika detta så bör man istället formulera frågan så här: ”Ungefär vilken lönenivå ligger du på idag?”. Då får man ofta ett ärligt svar (man vill inte ljuga om det då det kan kontrolleras i en referenstagning) och därmed får man också bort risken att personen tar i med ett för högt löneanspråk – och att företaget avfärdar personen i tron att denne inte kan tänka sig en lägre lön.

Av det skälet så bör man även undvika att i en platsannons be om löneanspråk. Då riskerar man samma effekt, d v s att den som söker inte anger vad den kan tänka sig för lägsta lönenivå, utan tar i lite extra, med risken att man avfärdar en person utan att ens träffa personen eftersom den angivit ett för högt löneanspråk.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Anställningsintervju, Lön & förmåner, Rekrytering, Smarta tips