Yearly Archive: 2016

Frågetecken att räta ut vid rekrytering

När man läser en meritförteckning (CV) så finns det några saker man bör kolla upp lite extra. Det är saker som inte behöver vara några problem, men ändå frågetecken som man bör räta ut i samband med intervju & referenstagning.

När man hittat en intressant kandidat bland ansökningarna, någon som uppfyller de formella krav man ställt upp i annonsen, bör man innan man intervjuar personen gå igenom meritförteckningen för att se om det finns några frågetecken, tidsluckor eller andra oklarheter.

Det första man bör göra är att bygga upp en tidslinje över kandidaten där man lägger in såväl utbildningar och anställningar för att se om det finns några tidsmässiga glapp. Upptäcker man glapp som det inte finns någon förklaring till, så bör man under intervjun ställa frågor om vad personen gjorde under dessa tidpunkter, så att man får en fullständig tidslinje över kandidatens bakgrund.

En annan sak som man ska titta extra noga på är om den aktuelle kandidaten har många korta anställningar, särskilt om de understiger 6 månader eftersom det är den vanliga gränsen för provanställning. Sådana korta anställningar KAN bero på att man fått sin provanställning avbruten. Därför bör man under intervjun ställa frågor kring varför anställningen var så pass kort. Dessutom är det också viktigt att man kontaktar referenser från dessa företag för att säkerställa att man fått korrekt svar från den intervjuade. Sedan behöver det naturligtvis inte handla om en avbruten provanställning. Det kan bero på att man in slutade självmant för att man inte trivdes eller för att anställningen var tidsbegränsad. Men man i varje fall se till att räta ut det frågetecken som en eller flera korta anställningar medför.

checklist-154274_640

En tredje sak som man bör kontrollera lite extra är intyg från utländska utbildningar och anställningar. Det finns idag utbildningsbevis att köpa på internet från skolor och universitet som inte existerar. Dessutom finns det oseriösa personer som mot betalning utfärdar påhittade anställningsintyg och/eller mot betalning ställer upp som referent och ger positiva omdömen. 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Att skapa prognossäkerhet vid rekrytering

När man anställer en person på företaget så vill man att personen ska vara ”rätt person”. Det innebär att personen ska klara av tjänsten, känna sig motiverad av arbetsuppgifterna och förhoppningsvis stanna kvar länge på företaget. Om personen slutar inom 1-2 år så är det oftast ett misslyckande, oavsett om det är medarbetaren själv som säger upp sig eller om det är företaget som säger upp personen.

En rekryteringsprocess handlar därför om att försöka försäkra sig om att personen man anställer är ”rätt person”. Man kan aldrig bli hundraprocentigt säker, utan det handlar om att göra en så säker prognos som möjligt. En väl utförd rekryteringsprocess kanske gör att man når 80-90% säkerhet i sitt anställningsbeslut, vilket får anses som riktigt bra. En slarvigt utförd rekryteringsprocess kan göra att prognosen för att rekryteringen blir rätt hamnar mellan 25-50%. Då är det alltså stor risk att man inom en snar framtid blir tvungen att rekrytera till samma tjänst igen p g a att personen slutat genom egen uppsägning eller blivit uppsagd, t ex genom att provanställningen avbrutits.

 

weather-28719_640

 

Att ta in en person på en kort intervju och sedan fatta beslut om anställning är ingen bra metod för att få en hög prognos om att personen kommer att fungera bra och bli kvar på företaget. Visst kan det fungera, men varför chansa när en rekryteringsprocess kan vara ganska kostsam och tidsödande.

En väl strukturerad intervju med genomtänkta intervjufrågor och en bra intervjuteknik är ett första steg till att öka träffsäkerheten i rekryteringen. Kanske når man på detta sätt upp till 60% i prognossäkerhet. Genom att göra en andra intervju, där man ställer fördjupade frågor och försöker räta ut frågetecken från första intervjun, känner av personkemin en gång till och ger den intervjuade personen möjligheter att ställa sina frågor om företaget och den aktuella tjänsten, kanske leder till att man kommer upp prognossäkerhet på 70%. Gör man utöver det sedan också en väl utförd referenstagning där man får kvitto på att personen är bra, ökar prognossäkerheten ytterligare och med dessa tre steg tillsammans kan man nå en prognossäkerhet mellan 80-90%. Då har man kommit långt även om man aldrig kan vara hundraprocentigt säker på att det är “rätt” person för tjänsten. Faktorer som en bra introduktion, trevligt mottagande från arbetskollegor, gott ledarskap samt att man beskrivit tjänsten och arbetsuppgifterna på ett ärligt sett påverkar naturligtvis också hur pass väl personen trivs på sitt nya jobb och därmed också förutsättningarna för att denne blir kvar på företaget. 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Spara tid när du läser ansökningshandlingar

I e-postens tidevarv är det mycket lätt att skicka in platsansökningar. Man har ofta sin ansökan och meritförteckning sparad på datorn och med ett enkelt knapptryck så har man postat den till ett företag som har en platsannons.

När man som företag sätter ut en platsannons får man därför inte sällan många ansökningar. Det är positivt i sig. Men när man sedan ska läsa igenom alla ansökningar så är det kanske inte lika roligt, och framför allt tidskrävande. Har man hundratals ansökningar att läsa igenom så tar det lång tid. En platsansökan idag innehåller oftast både ett personligt brev och en meritförteckning (som numera ofta benämns CV). När man läser igenom ansökningarna så är det ofta så att man konstaterar att flera av dem inte uppfyller del formella kraven eller grundkraven i annonsen för att ens vara aktuell för tjänsten. T ex att man saknar en viss nödvändig utbildningsbakgrund eller krav på tidigare yrkeserfarenhet, om man som företag ser detta som nödvändigt för en viss tjänst.

entrepreneur-696976_640

Det är därför inte så roligt när man lagt ner tid på att läsa det personliga brevet, och sedan när man läser meritförteckningen konstaterar att personen inte uppfyller de formella kraven. T ex att man söker en person med civilingenjörsutbildning och personer utan sådan utbildning söker tjänsten. Det är vanligare än man kanske kan tro att folk skickar in ansökningar utan att uppfylla kraven i annonsen, kanske delvis p g a att det är så lätt att skicka in en platsansökan idag. Om det då tar 5 minuter att läsa igenom ett personligt brev och man har fått in 300 ansökningar, varav 50 inte uppfyller de grundkrav som man ställt, så har man lagt ner lite mer än 4 timmar på att läsa personliga brev för personer som inte är aktuella.

Erfarna rekryterare börjar därför istället med att läsa meritförteckningen. Detta för att snabbt kunna konstatera om personen uppfyller de formella kraven. Först när man konstaterat detta så läser man sedan det personliga brevet. Då spar man tid om det är många ansökningar, eftersom man inte behöver läsa igenom personliga brev för personer som inte uppfyller rekryteringskravet.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter