Senaste inläggen

Vad bör en mobiltelefonpolicy innehålla?

Idag är det många medarbetare som har en mobiltelefon som tillhandahålls av arbetsgivaren. För att undvika missbruk, onödiga kostnader eller förmånsbeskattning är det lämpligt att upprätta en mobiltelefonpolicy, om en sådan inte redan finns på företaget.

Vad bör då en mobiltelefonpolicy innehålla?

Till att börja med bör den reglera hur inköp av telefonen ska gå till. Vem är det som bestämmer/godkänner att medarbetaren ska ha rätt till en mobiltelefon på arbetsgivarens bekostnad? Och vem är det sedan som beställer telefon och abonnemang? Det bästa är om en särskilt utsedd person på företaget sköter beställningarna. Det brukar ge bättre ordning och kostnadseffektivitet.

Det är också bra om det finns ett tydligt regelverk om vilka medarbetare som har rätt till mobiltelefon på företagets bekostnad för att undvika orättvisa. Det kan vara en viss befattning, att man har vissa arbetsuppgifter etc. Vidare är det bra att bestämma vilken abonnemangstyp (inkl surfmängd) som ska vara standard på företaget.

Många företag har en eller ett par typmodeller av telefoner (t ex Iphone 7 e dyl) som medarbetaren har möjlighet att välja bland. Vill medarbetaren ha en dyrare telefon får denne betala mellanskillnaden själv. Det kan också vara bra att definiera vilka tillbehör som är godkända att köpas på företagets bekostnad. T ex skalskydd, öronsnäcka, bil-hållare etc.

Det händer mycket i mobiltelefonutvecklingen och en ny telefon kan om bara något år eller två upplevas som gammal av medarbetaren. Det kan därför vara bra att skriva in i policyn efter hur många år medarbetaren får byta till en ny telefon (såvida den inte går sönder innan).

Utöver att reglera inköp av telefonen är det också lämpligt att reglera användandet av telefonen. Inte minst för att undvika missbruk och förmånsbeskattning av mobiltelefonen.

Förmånsbeskattning ska inte göras om mobiltelefonen är av väsentlig betydelse för att man som medarbetare ska kunna nås och utföra sina arbetsuppgifter var man än befinner sig. Men har man inte behov av att nås utanför arbetsplatsen ska telefonen lämnas där när man går hem för dagen, i annat fall torde den kunna betraktas som en förmån som ska förmånsbeskattas.

Andra saker som kan vara bra att reglera är att telefonen inte får användas för privata inköp, telefonröstningar eller gåvor, samt att om det uppkommer kostnader som överstiger abonnemangsmånadskostnaden och dessa kommer från privat bruk, så har företaget rätt att göra löneavdrag för dessa i efterhand.

Som med mycket annat när det gäller personalfrågor är det bra att ha tydliga och av medarbetarna kända policys för att undvika problem och missbruk.

 

Behöver ditt företag hjälp med att ta fram policys? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Vad är en skriftlig varning egentligen?

Som jag nämnt i ett tidigare blogginlägg finns det två sorters varningar. Den ena sorten heter skriftlig varning och är en disciplinpåföljd och får enligt MBL inte delas ut om det inte stöd finns i lag eller kollektivavtal. Den andra sorten benämns ofta också lite slarvigt för skriftlig varning. Den bör istället benämnas LAS-varning, erinran eller tillrättavisning och är alltså inte en disciplinpåföljd. Mer om detta kan du läsa här

 

 

 

 

 

 

 

 

Vad gäller då för skriftlig varning, d v s den varning som innebär en disciplinpåföljd eller bestraffning? Den här typen av varning kräver att det finns en rättslig grund för att få dela ut den. D v s det måste framgå av lag eller kollektivavtal att arbetsgivaren har rätt att dela ut en skriftlig varning som disciplinpåföljd. Det han röra sig om att allvarliga fel har begåtts av medarbetaren, som exempel benämns åsidosättande av säkerhetsföreskrifter eller allvarligt slarv. Disciplinpåföljden skriftlig varning kan komma att finnas med i tjänstgöringsbetyget och därmed komma att bli en belastning för medarbetaren i framtiden.

En annan viktig sak när det gäller utdelande av disciplinpåföljden skriftlig varning är att man som arbetsgivare ska underrätta både medarbetaren och lokal arbetstagarorganisation innan den delas ut, i annat fall riskerar man som arbetsgivare att begå avtalsbrott. Den lokala arbetstagarorganisationen har då rätt att begära överläggning innan arbetsgivaren delar ut den skriftliga varningen. Noterbart är att i det fall arbetsgivaren och lokal facklig organisation inte kommer överens i överläggningarna om huruvida en skriftlig varning är befogad så har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde fram tills dess tvisten avgjorts i domstol.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Fördelarna med att göra en lönekartläggning

Sedan förra året är det obligatoriskt att göra en lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ska även dokumenteras om företaget har minst 10 anställda.

Lönekartläggningen syftar till att, vilket framgår av namnet, kartlägga lönerna på företaget i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I en lönekartläggning går man 1) igenom praxis och skrivelser om löner och anställningsvillkor 2) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete (har samma befattning) 3) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete (olika befattningar men där befattningarna värderats som likvärdiga sett till bl a krav på utbildning och erfarenhet samt faktorer som ansvar, ansträngning och arbetsmiljöförhållanden 4) löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och icke-kvinnodominerat arbete där det förstnämnda har högre krav men har lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten som har lägre krav.

 

 

 

 

 

En invändning jag ibland möter är att företaget tycker att man har hyfsad koll på sina löner och att detta med lönekartläggning mest är en administrativ pålaga. Det ska erkännas att jag själv tänkte så innan jag gjorde min första lönekartläggning. Men efter att ha gjort ett antal lönekartläggningar på olika företag har jag definitivt ändrat förhållningssätt. Lönekartläggning är bra ur flera aspekter:

I en lönekartläggning börjar man med att värdera samtliga tjänster på företaget enligt vissa kriterier som finns i Diskrimineringslagen. Den värderingen utgör, utöver att den används i lönekartläggningen, en väldigt bra struktur och grund när man ska sätta lön vid kommande nyanställningar samt vid diskussioner med medarbetare som anser att de ligger fel lönemässigt.

En annan fördel är att man naturligtvis arbetar bort osakliga löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön. Många företag jag arbetat med har en ganska god lönestruktur, men det framkommer nästan alltid att någon eller några individer (män eller kvinnor) ligger fel lönemässigt.

Den tredje fördelen är naturligtvis att man uppfyller lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning!

Min erfarenhet är att det är lite komplext att göra en lönekartläggning första gången. Jag tog själv hjälp av en expert första gången, vilket jag inte ångrar. Men när man väl gjort lönekartläggningen första gången så handlar det sedan om att uppdatera den varje år och det arbetet klarar många företag av själva.

Följer ditt företag lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning? I annat fall rekommenderar jag att ni sätter igång och gör en sådan. Det finns som sagt många fördelar med att ha en sådan på plats. Behöver ni hjälp med detta (på distans eller på plats) är du välkommen att kontakta mig för mer information via kontaktformuläret.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter