Senaste inläggen

Värdegrundsarbete

Har ditt företag någon värdegrund? Vilka värderingar står företaget för? Och viktigast av allt – känner era medarbetare till dessa värderingar och agerar i enlighet med dem? Mot kunder och internt mellan medarbetarna?

En värdering är något som är viktigt och riktigt för oss och som styr vårt handlande. Det är en slags inre kompass som används för att göra bedömningar om vad som är rätt/bra och fel/dåligt när det inte finns några givna svar.

Medarbetarnas värderingar påverkar deras beteende. Och beteendet påverkar omgivningen, som i sin tur reagerar på beteendet som positivt eller negativt. Vilket i sin tur påverkar det egna företaget i längden.

Genom att ha överenskomna och väl förankrade värderingar på företaget kommer medarbetarna också att uppträda på det sätt som företaget önskar. Vilket i sin tur ger resultat hos omgivningen; kunderna. Men det påverkar som sagt även det inre klimatet och samspelet mellan medarbetare på företaget.

Många företag som vill förändra resultatet av medarbetarnas uppträdande börjar ofta med att titta på beteendet hos medarbetarna och hur det kan ”rättas till”. Istället bör man titta på medarbetarnas värderingar eftersom det är dessa som påverkar hur de beter sig.

Att ta fram en gemensam värdegrund på företaget kan därför vara väl investerade pengar. Men för att lyckas i detta arbete behöver medarbetarna involveras, i varje fall om man vill lyckas med att få medarbetarna att uppträda i enlighet med värderingarna. Frågor som bör ställas i den processen är: Vad förknippas vi med idag och vill behålla? Finns det några andra saker som vi vill eller behöver bli förknippade med? Vad innebär värdeorden för mitt agerande i vardagen?

Genom att arbeta med en gemensam värdegrund på företaget och involvera medarbetarna i detta arbete får man värdegrunden att sitta i ryggraden och därmed bli en inre kompass för varje medarbetare att följa i situationer där det inte alltid finns något givet svar på hur man ska agera eller uppträda. Värdegrunden skapar då en trygghet för medarbetaren eftersom den vet att, om den agerar i enlighet med företagets värderingar, så gör den alltid rätt.

 

Behöver ditt företag hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Vad bör en mobiltelefonpolicy innehålla?

Idag är det många medarbetare som har en mobiltelefon som tillhandahålls av arbetsgivaren. För att undvika missbruk, onödiga kostnader eller förmånsbeskattning är det lämpligt att upprätta en mobiltelefonpolicy, om en sådan inte redan finns på företaget.

Vad bör då en mobiltelefonpolicy innehålla?

Till att börja med bör den reglera hur inköp av telefonen ska gå till. Vem är det som bestämmer/godkänner att medarbetaren ska ha rätt till en mobiltelefon på arbetsgivarens bekostnad? Och vem är det sedan som beställer telefon och abonnemang? Det bästa är om en särskilt utsedd person på företaget sköter beställningarna. Det brukar ge bättre ordning och kostnadseffektivitet.

Det är också bra om det finns ett tydligt regelverk om vilka medarbetare som har rätt till mobiltelefon på företagets bekostnad för att undvika orättvisa. Det kan vara en viss befattning, att man har vissa arbetsuppgifter etc. Vidare är det bra att bestämma vilken abonnemangstyp (inkl surfmängd) som ska vara standard på företaget.

Många företag har en eller ett par typmodeller av telefoner (t ex Iphone 7 e dyl) som medarbetaren har möjlighet att välja bland. Vill medarbetaren ha en dyrare telefon får denne betala mellanskillnaden själv. Det kan också vara bra att definiera vilka tillbehör som är godkända att köpas på företagets bekostnad. T ex skalskydd, öronsnäcka, bil-hållare etc.

Det händer mycket i mobiltelefonutvecklingen och en ny telefon kan om bara något år eller två upplevas som gammal av medarbetaren. Det kan därför vara bra att skriva in i policyn efter hur många år medarbetaren får byta till en ny telefon (såvida den inte går sönder innan).

Utöver att reglera inköp av telefonen är det också lämpligt att reglera användandet av telefonen. Inte minst för att undvika missbruk och förmånsbeskattning av mobiltelefonen.

Förmånsbeskattning ska inte göras om mobiltelefonen är av väsentlig betydelse för att man som medarbetare ska kunna nås och utföra sina arbetsuppgifter var man än befinner sig. Men har man inte behov av att nås utanför arbetsplatsen ska telefonen lämnas där när man går hem för dagen, i annat fall torde den kunna betraktas som en förmån som ska förmånsbeskattas.

Andra saker som kan vara bra att reglera är att telefonen inte får användas för privata inköp, telefonröstningar eller gåvor, samt att om det uppkommer kostnader som överstiger abonnemangsmånadskostnaden och dessa kommer från privat bruk, så har företaget rätt att göra löneavdrag för dessa i efterhand.

Som med mycket annat när det gäller personalfrågor är det bra att ha tydliga och av medarbetarna kända policys för att undvika problem och missbruk.

 

Behöver ditt företag hjälp med att ta fram policys? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Vad är en skriftlig varning egentligen?

Som jag nämnt i ett tidigare blogginlägg finns det två sorters varningar. Den ena sorten heter skriftlig varning och är en disciplinpåföljd och får enligt MBL inte delas ut om det inte stöd finns i lag eller kollektivavtal. Den andra sorten benämns ofta också lite slarvigt för skriftlig varning. Den bör istället benämnas LAS-varning, erinran eller tillrättavisning och är alltså inte en disciplinpåföljd. Mer om detta kan du läsa här

 

 

 

 

 

 

 

 

Vad gäller då för skriftlig varning, d v s den varning som innebär en disciplinpåföljd eller bestraffning? Den här typen av varning kräver att det finns en rättslig grund för att få dela ut den. D v s det måste framgå av lag eller kollektivavtal att arbetsgivaren har rätt att dela ut en skriftlig varning som disciplinpåföljd. Det han röra sig om att allvarliga fel har begåtts av medarbetaren, som exempel benämns åsidosättande av säkerhetsföreskrifter eller allvarligt slarv. Disciplinpåföljden skriftlig varning kan komma att finnas med i tjänstgöringsbetyget och därmed komma att bli en belastning för medarbetaren i framtiden.

En annan viktig sak när det gäller utdelande av disciplinpåföljden skriftlig varning är att man som arbetsgivare ska underrätta både medarbetaren och lokal arbetstagarorganisation innan den delas ut, i annat fall riskerar man som arbetsgivare att begå avtalsbrott. Den lokala arbetstagarorganisationen har då rätt att begära överläggning innan arbetsgivaren delar ut den skriftliga varningen. Noterbart är att i det fall arbetsgivaren och lokal facklig organisation inte kommer överens i överläggningarna om huruvida en skriftlig varning är befogad så har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde fram tills dess tvisten avgjorts i domstol.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter