Senaste inläggen

Använda lönetillägg

Ibland uppstår det tillfällen på ett företag när någon behöver ta på sig ett utökat ansvar gentemot sina kollegor på avdelningen. Det kompenseras normalt genom en högre lön. Det kallas vanligtvis för lönetillägg, befattningstillägg, chefstillägg eller ansvarstillägg.

Man kan dela upp detta i två olika situationer: Den ena situationen är när det handlar om ett tillfälligt eller tidsbegränsat utökat ansvar. T ex när en annan medarbetare eller chefen är frånvarande av någon anledning (t e x föräldraledighet, sjukskrivning eller annat). Den andra situationen är när det handlar om en mer varaktig arbetsuppgift men som ändå inte kan sägas ingå naturligt i den befattning man har. T ex att man går in som teamledare eller försteman och arbetsleder sina medarbetare.

hög med kronor

Det är att rekommendera att alltid använda sig av ett lönetillägg i båda dessa situationer. I det första fallet är det ganska naturligt då ansvaret är av tidsbegränsad art. Men även i det andra fallet, när det inte är av tidsbegränsad art, så bör man använda sig av ett lönetillägg. Skälet till detta är att om eller när man inte längre vill att medarbetaren ska ha detta utökade ansvar eller arbetsuppgifter, eller om medarbetaren själv inte längre vill ha det, så är det väldigt mycket enklare att sänka lönen till ”vanliga” lönen igen genom att ta bort ett tillägg än genom att sänka en höjd fast månadslön.

Om man har lagt det som ett lönetillägg så krävs det normalt ingen förhandling när tillägget tas bort och det är också tydligt exakt hur mycket som den utökade arbetsuppgiften är värd i pengar. Hade man å andra sidan höjt grundlönen (den fasta kontanta månadslönen) för att kompensera för de utökade arbetsuppgifterna eller det utökade ansvaret så måste det först till en arbetsbrist-förhandling för att kunna sänka lönen, och det är heller inte lika självklart med hur mycket som lönen ska sänkas. I detta fall måste man normalt också beakta medarbetarens uppsägningstid innan lönen kan sänkas. Om det istället ligger som ett lönetillägg så kan man – om man i förväg informerar om det i överenskommelsen om tillägget – ta bort det i princip omgående.

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Ska man fråga om löneanspråk när man rekryterar?

När man påbörjar en rekrytering brukar man normalt göra en kravprofil över kompetens och egenskaper som personen bör besitta. Dessutom brukar man inte sällan definiera ett lönespann som man anser är rimligt i förhållande till lönenivå på företaget och marknaden.

Under anställningsintervjun är det därför lämpligt att ta reda på vad den intervjuade personer har för lägsta löneanspråk för att denne ska kunna tacka ja till tjänsten. Men det finns en sak att tänka på när man ställer en sådan fråga. Det kan vara så att den intervjuade ser frågan som en inledning till en förhandling (trots att det inte är ett anställningserbjudande, en fråga under anställningsintervjun). Då finns en betydande risk att denne anger ett löneanspråk som ligger en bra bit över vad den egentligen kan tänka sig för lön för att acceptera tjänsten. För det har ju många fått lära sig, att i en förhandling möts man oftast någonstans i mitten till slut. Då är också risken att den som intervjuar tycker att lönen är för hög – högre än det lönespann som man i förväg bestämt sig för är rimligt för tjänsten. Och då kan det bli så att man avfärdar personen för att denne begärt för hög lön, medan den intervjuade bara såg det som ett första steg i en förhandling och egentligen inte alls hade det angivna löneanspråket som ett krav.

hög med pengar

För att undvika detta så bör man istället formulera frågan så här: ”Ungefär vilken lönenivå ligger du på idag?”. Då får man ofta ett ärligt svar (man vill inte ljuga om det då det kan kontrolleras i en referenstagning) och därmed får man också bort risken att personen tar i med ett för högt löneanspråk – och att företaget avfärdar personen i tron att denne inte kan tänka sig en lägre lön.

Av det skälet så bör man även undvika att i en platsannons be om löneanspråk. Då riskerar man samma effekt, d v s att den som söker inte anger vad den kan tänka sig för lägsta lönenivå, utan tar i lite extra, med risken att man avfärdar en person utan att ens träffa personen eftersom den angivit ett för högt löneanspråk.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Friskvårdsbidrag

De flesta företag erbjuder idag personalen ett friskvårdsbidrag (eller motionsbidrag eller personalvårdsförmån som det också kallas ibland). Oftast är det ett fast belopp per år som medarbetaren kan ta ut för att helt eller delvis finansiera köpet av t ex ett gym-kort. Det kan vara såväl en årskort eller enkla pass.

Företaget kan på detta sätt ge medarbetarna ett bidrag till enklare former av motion och friskvård på arbetsplatsen eller utanför arbetsplatsen. För att det ska vara en skattefri förmån så måste den rikta sig till alla medarbetare. S k ”lyxsporter” som ridning, golf, utförsåkning eller segling är undantagna enligt Skatteverket. I övrigt är det arbetsgivaren som avgör vad som är att räkna som friskvård för medarbetarna.

Exempel på aktiviteter som kan godkännas för friskvårdsbidrag är aerobics, badminton, motionsdans, bodypump, innebandy, bowling, längdskidor, minigolf, simning. Men även andra former av aktiviteter såsom fotvård, homeopati, rökavvänjning och qigong är aktiviteter som kan ingå i ett friskvårdsbidrag. Här kan du läsa över vilka aktiviteter som Skatteverket anser omfattas respektive inte omfattas av skattefrihet.

hantlar

Syftet med att betala ut friskvårdsbidrag är att man vill att medarbetarna ska röra på sig och därmed bli friskare vilket förebygger såväl arbetsskador, problem till följd av stillasittande arbete och sjukdom. Beloppet kan variera, men normalt ligger det ofta mellan 500 – 3000 kr per år. Det finns ingen maxgräns definierad av Skatteverket, men ett allt för högt belopp skulle kunna göra att förmånen inte längre räknas som ”enklare förmån” och därmed riskerar den att inte bli skattefri.

För att undvika att en medarbetare köper t ex ett gymkort (som inte kostar något för denne, då företaget betalar) som inte används, så kan det vara en bra idé att lägga in en liten den som delfinansieras av medarbetaren, t ex 10%. Då minimerar man risken att medarbetare tar ut kort bara för att utnyttja förmånen, eftersom man själv måste bekosta en del. Om denna egenfinansieringsdel hålls låg (5-10%) så torde det knappast förhindra att medarbetaren tar ut sitt friskvårdsbidrag.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter