Sedan förra året är det obligatoriskt att göra en lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ska även dokumenteras om företaget har minst 10 anställda.
Lönekartläggningen syftar till att, vilket framgår av namnet, kartlägga lönerna på företaget i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I en lönekartläggning går man 1) igenom praxis och skrivelser om löner och anställningsvillkor 2) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete (har samma befattning) 3) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete (olika befattningar men där befattningarna värderats som likvärdiga sett till bl a krav på utbildning och erfarenhet samt faktorer som ansvar, ansträngning och arbetsmiljöförhållanden 4) löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och icke-kvinnodominerat arbete där det förstnämnda har högre krav men har lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten som har lägre krav.
En invändning jag ibland möter är att företaget tycker att man har hyfsad koll på sina löner och att detta med lönekartläggning mest är en administrativ pålaga. Det ska erkännas att jag själv tänkte så innan jag gjorde min första lönekartläggning. Men efter att ha gjort ett antal lönekartläggningar på olika företag har jag definitivt ändrat förhållningssätt. Lönekartläggning är bra ur flera aspekter:
I en lönekartläggning börjar man med att värdera samtliga tjänster på företaget enligt vissa kriterier som finns i Diskrimineringslagen. Den värderingen utgör, utöver att den används i lönekartläggningen, en väldigt bra struktur och grund när man ska sätta lön vid kommande nyanställningar samt vid diskussioner med medarbetare som anser att de ligger fel lönemässigt.
En annan fördel är att man naturligtvis arbetar bort osakliga löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön. Många företag jag arbetat med har en ganska god lönestruktur, men det framkommer nästan alltid att någon eller några individer (män eller kvinnor) ligger fel lönemässigt.
Den tredje fördelen är naturligtvis att man uppfyller lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning!
Min erfarenhet är att det är lite komplext att göra en lönekartläggning första gången. Jag tog själv hjälp av en expert första gången, vilket jag inte ångrar. Men när man väl gjort lönekartläggningen första gången så handlar det sedan om att uppdatera den varje år och det arbetet klarar många företag av själva.
Följer ditt företag lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning? I annat fall rekommenderar jag att ni sätter igång och gör en sådan. Det finns som sagt många fördelar med att ha en sådan på plats. Behöver ni hjälp med detta (på distans eller på plats) är du välkommen att kontakta mig för mer information via kontaktformuläret.
Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter