Organisationsutveckling

Motiverande lönerevisionsmodell

Hur fördelar ditt företag årets lönerevision?

Varje år ska en viss summa pengar fördelas bland medarbetarna i en lönerevision. Men hur gör ni på ert företag? Vem får mest? Är det den medarbetare som tjatar mest, den som är bäst på att lyfta fram sina egna insatser under året eller kanske den som du känner dig mest obekväm inför att lämna ett mindre bra lönebesked till?

Vet medarbetarna över huvud taget om i förväg om vad det är som premieras i lönerevisionen? En lönerevision utan bedömningskriterier som inte är kända i förväg är ingen bra lönerevision. Varken för företaget eller för medarbetarna. Då skapar den varken incitament eller motivation hos medarbetaren samtidigt som det gör själva fördelningen av lönerevisionspotten besvärlig ur flera perspektiv för lönesättande chefer. Ofta med missnöjda medarbetare som hade förväntat sig ett annat resultat som följd.

En väl fungerande lönerevisionsmodell bygger på systematik och i förväg kända bedömningskriterier. Den ska vara transparent och upplevas som rättvis.

Exempel på bedömningsparametrar kan vara effektivitet, kvalitet, kunskap, ordning & reda, samarbetsförmåga, kundbemötande, kreativitet, flexibilitet, men dessa behöver naturligtvis anpassas till det enskilda företaget eller en viss personalkategori.

En enkel lönerevisionsmodell kan bestå av ett antal bedömningsparametrar samt en poäng- eller betygsskala för varje parameter. Det totala antalet uppnådda poäng för medarbetaren delas med totala antalet utdelade poäng i lönerevisionsgruppen som denne tillhör. Den kvoten multiplicerar man sedan med totala lönerevisionspotten för hela gruppen, och på så sätt får varje medarbetare ”rätt” lönerevision.

Det är naturligtvis väldigt viktigt att modellen är kommunicerad i förväg så att medarbetarna vet vad som kommer att premieras, samt att cheferna får utbildning i att hantera lönerevisionen.

Vill man ytterligare utveckla modellen kan man t ex välja att vikta enskilda bedömningsparametrar olika för olika personer eller grupper.

Vill du veta mer om hur man kan arbeta med motiverande lönerevisionsmodeller är du välkommen att kontakta mig.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter 

Avgångsintervju

Det finns flera sätt att ta reda på hur personer trivs på jobbet och vad de anser kan utvecklas till det bättre på avdelningen eller företaget. Förutom att man kan få synpunkter och idéer från medarbetare i vardagen, så kan man även få det vid mer strukturerade tillfällen såsom vid utvecklingssamtal och medarbetarenkäter. Ett gyllene tillfälle att få redan på vad en person tycker om företaget och hur det är att jobba där är när en person slutar. Då vågar medarbetaren oftast vara lite frispråkigare och kanske även lite ärligare än annars. De här synpunkterna fångar man upp genom en avgångsenkät eller avgångsintervju.

Det bästa sättet är att göra en intervju, då man kan få fånga upp med följdfrågor på svaren. Men har man inte tid och resurser till detta så kan man även göra det i form av en enkät.

Vem ska då göra intervjun? Det bästa är om någon neutral person gör intervjun istället för närmaste chefen. Har man en personalavdelning är det lämpligt att de gör avgångsintervjun eller delar ut avgångsenkäten. I annat fall kan som alternativ till närmaste chefen en avgångsintervju göras av dennes överordnade. Om närmaste chefen håller avgångsintervjun så kanske inte personen vågar svara sanningsenligt och kanske är orsaken till att personen slutar just att man inte kommer bra överens med sin närmaste chef eller att man inte vill såra denne, eller bli osams med denne.

exit-387227_640

Vill man på allvar utveckla företaget, ta tag i problem och göra så att medarbetare trivs bättre och därmed förmodligen presterar ännu bättre, så bör man använda svaren man får i en avgångsintervju.
Man kan få reda på att medarbetare slutade p g a dålig lön, en dålig chef eller något annat som denne irriterar sig på och som gjorde att denne valde att säga upp sig. Om det visar sig att flera slutar av samma orsaker så finns det all anledning att ta tag i problemet för att undvika att medarbetare som man inte vill ska sluta gör det. 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Förutom att skriva i min blogg Personalfrågor.nu bedriver jag även konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare genom mitt företag Carbonado. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter