Arbetsrätt

Den osynliga delen av anställningsavtalet

I ett anställningsavtal brukar det förutom person- och adressuppgifter bl a framgå följande:

– Vilken befattning man har
– Vilken lön man har
– Vilken anställningsform man har
– Om man arbetar heltid eller deltid

Vad många inte tror eller tänker på är att det finns en ”osynlig” del av anställningsavtalet, men som i högsta grad gäller för den anställde.

Denna ”osynliga” del innehåller ett antal punkter som underförstått gäller i ett anställningsförhållande, nämligen att medarbetaren skall

– Utföra arbete
– Följa ordningsregler
– Följa säkerhetsregler
– Samarbeta
– Vara lojal mot företaget

I det fall medarbetare bryter mot någon av dessa skyldigheter uppstår misskötsamhet. Misskötsamhet kan i sig sedan utgöra grunden för uppsägning eller avsked. Vad som avgör detta är förutom själva misskötsamheten även

1) Att medarbetaren medvetandegjorts om misskötsamheten och vilka konsekvenser den kan få för medarbetaren (d v s riskerar att förlora sin anställning hos arbetsgivaren om förseelsen upprepas)
2) Att skada har uppstått för arbetsgivaren (vilket inte behöver innebära ekonomisk skada, utan även omfattar annan skada, såsom t ex ett skadat förtroende)

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan i sådana fall och i det fall man går vidare och säger upp en medarbetare måste man som arbetsgivare kunna bevisa att misskötsamhet har skett, att medarbetaren har medvetandegjorts om detta (t e x genom en skriftlig erinran) samt att skada uppstått för arbetsgivaren.

Sedan finns det olika grader i detta. I vissa fall kan misskötsamheten bedömas så allvarlig att medarbetaren inte behöver medvetandegöras om detta innan uppsägning eller avsked kan ske (d v s medarbetaren borde ha haft vetskap om att beteendet inte är acceptabelt).

Innan en uppsägning p g a personliga skäll får ske ska alltid omplaceringsmöjlighet undersökas till lediga tjänster inom företaget. Beroende på vilken sorts misskötsamhet det handlar om, ställs kravet på omplacering olika hårt på arbetsgivaren. När det gäller samarbetsproblem är t ex omplaceringskravet hårdare ställt än när det gäller ett lojalitetsbrott. Mer om detta i ett senare inlägg på Personalfrågor.nu.

 

Behöver ditt företag arbetsrättsligt stöd eller hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm men jag bedriver även support och stöd över hela landet. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Fördelarna med att göra en lönekartläggning

Sedan förra året är det obligatoriskt att göra en lönekartläggning varje år. Lönekartläggningen ska även dokumenteras om företaget har minst 10 anställda.

Lönekartläggningen syftar till att, vilket framgår av namnet, kartlägga lönerna på företaget i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I en lönekartläggning går man 1) igenom praxis och skrivelser om löner och anställningsvillkor 2) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete (har samma befattning) 3) löneskillnader mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete (olika befattningar men där befattningarna värderats som likvärdiga sett till bl a krav på utbildning och erfarenhet samt faktorer som ansvar, ansträngning och arbetsmiljöförhållanden 4) löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och icke-kvinnodominerat arbete där det förstnämnda har högre krav men har lägre lön än icke-kvinnodominerade arbeten som har lägre krav.

 

 

 

 

 

En invändning jag ibland möter är att företaget tycker att man har hyfsad koll på sina löner och att detta med lönekartläggning mest är en administrativ pålaga. Det ska erkännas att jag själv tänkte så innan jag gjorde min första lönekartläggning. Men efter att ha gjort ett antal lönekartläggningar på olika företag har jag definitivt ändrat förhållningssätt. Lönekartläggning är bra ur flera aspekter:

I en lönekartläggning börjar man med att värdera samtliga tjänster på företaget enligt vissa kriterier som finns i Diskrimineringslagen. Den värderingen utgör, utöver att den används i lönekartläggningen, en väldigt bra struktur och grund när man ska sätta lön vid kommande nyanställningar samt vid diskussioner med medarbetare som anser att de ligger fel lönemässigt.

En annan fördel är att man naturligtvis arbetar bort osakliga löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön. Många företag jag arbetat med har en ganska god lönestruktur, men det framkommer nästan alltid att någon eller några individer (män eller kvinnor) ligger fel lönemässigt.

Den tredje fördelen är naturligtvis att man uppfyller lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning!

Min erfarenhet är att det är lite komplext att göra en lönekartläggning första gången. Jag tog själv hjälp av en expert första gången, vilket jag inte ångrar. Men när man väl gjort lönekartläggningen första gången så handlar det sedan om att uppdatera den varje år och det arbetet klarar många företag av själva.

Följer ditt företag lagkravet på att göra en årlig lönekartläggning? I annat fall rekommenderar jag att ni sätter igång och gör en sådan. Det finns som sagt många fördelar med att ha en sådan på plats. Behöver ni hjälp med detta (på distans eller på plats) är du välkommen att kontakta mig för mer information via kontaktformuläret.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Att tänka på vid tillsättning av vikariat

Ett vikariat är en särskild visstidsanställning som innebär att vikarien tillfälligt ersätter en annan medarbetare under dennes frånvaro. Frånvaron kan bero på sjukskrivning, föräldraledighet, studieledighet eller något annat skäl.

När man anställer en vikarie finns det all anledning till att vara lika noggrann som när man tillsvidareanställer någon (s k fast anställning). Skälen till detta är flera:

I ett vikariat finns normalt ingen uppsägningstid, varken från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Båda parter är i princip bundna till vikariatet under hela ”kontraktstiden”. Det innebär att man som arbetsgivare måste ha saklig grund för att kunna säga upp en vikarie. D v s precis samma regler som gäller för att säga upp någon som är tillsvidareanställd.

Det innebär i sin tur att om man anställer en vikarie som bara är ”halvbra” eller t o m inte alls fungerar bra, så är det mycket svårt att avsluta en sådan anställning innan vikariatstiden gått ut. Man kan inte heller tillämpa provanställning under vikariat, eftersom en provanställning endast går att använda i samband med en tillsvidareanställning.

Slarva därför inte när ett vikariat ska tillsättas! Då finns risken att man sitter med en person som inte fungerar bra under en lång tid framöver.

 

 

 

 

 

 

Här kommer några tips när man ska tillsätta ett vikariat:

Även om den frånvarande personen kommer att vara borta en längre tid, t ex två år, behöver man inte sätta hela den vikariatslängden direkt. Man kan börja med att sätta vikariatet på en eller ett par månader. Det ger båda parter en möjlighet att ”känna av” varandra. Fungerar inte vikarien som det är tänkt, kan man då avsluta vikariatet efter denna kortare period. Fungerar personen bra, kan man efter det förlänga vikariatet så att det gäller under perioden som den ordinarie medarbetaren är frånvarande.

En annan sak som också är bra att känna till är att en vikarie som varit anställd längre än 12 månader erhåller företrädesrätt till återanställning, d v s till nya tjänster (som den har kompetens för) på företaget inom 9 månader från det att personen har slutat. Även detta kan vara ett skäl till att se över hur lång vikariatslängd man sätter från början.

 

Anlita mig för HR-tjänster, rekrytering eller utbildning
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm. Här hittar du mina kontaktuppgifter