Den osynliga delen av anställningsavtalet

I ett anställningsavtal brukar det förutom person- och adressuppgifter bl a framgå följande:

– Vilken befattning man har
– Vilken lön man har
– Vilken anställningsform man har
– Om man arbetar heltid eller deltid

Vad många inte tror eller tänker på är att det finns en ”osynlig” del av anställningsavtalet, men som i högsta grad gäller för den anställde.

Denna ”osynliga” del innehåller ett antal punkter som underförstått gäller i ett anställningsförhållande, nämligen att medarbetaren skall

– Utföra arbete
– Följa ordningsregler
– Följa säkerhetsregler
– Samarbeta
– Vara lojal mot företaget

I det fall medarbetare bryter mot någon av dessa skyldigheter uppstår misskötsamhet. Misskötsamhet kan i sig sedan utgöra grunden för uppsägning eller avsked. Vad som avgör detta är förutom själva misskötsamheten även

1) Att medarbetaren medvetandegjorts om misskötsamheten och vilka konsekvenser den kan få för medarbetaren (d v s riskerar att förlora sin anställning hos arbetsgivaren om förseelsen upprepas)
2) Att skada har uppstått för arbetsgivaren (vilket inte behöver innebära ekonomisk skada, utan även omfattar annan skada, såsom t ex ett skadat förtroende)

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan i sådana fall och i det fall man går vidare och säger upp en medarbetare måste man som arbetsgivare kunna bevisa att misskötsamhet har skett, att medarbetaren har medvetandegjorts om detta (t e x genom en skriftlig erinran) samt att skada uppstått för arbetsgivaren.

Sedan finns det olika grader i detta. I vissa fall kan misskötsamheten bedömas så allvarlig att medarbetaren inte behöver medvetandegöras om detta innan uppsägning eller avsked kan ske (d v s medarbetaren borde ha haft vetskap om att beteendet inte är acceptabelt).

Innan en uppsägning p g a personliga skäll får ske ska alltid omplaceringsmöjlighet undersökas till lediga tjänster inom företaget. Beroende på vilken sorts misskötsamhet det handlar om, ställs kravet på omplacering olika hårt på arbetsgivaren. När det gäller samarbetsproblem är t ex omplaceringskravet hårdare ställt än när det gäller ett lojalitetsbrott. Mer om detta i ett senare inlägg på Personalfrågor.nu.

 

Behöver ditt företag arbetsrättsligt stöd eller hjälp med att utveckla HR-arbetet? Välkommen att anlita mig.
Blogginlägget är skrivet av Mikael Kjällbring på Carbonado HR. Jag bedriver konsultverksamhet inom HR-tjänster, rekrytering samt arbetar även som utbildare & föreläsare. Verksamheten bedrivs främst i Dalarna, kringliggande län samt i Stockholm men jag bedriver även support och stöd över hela landet. Här hittar du mina kontaktuppgifter

Leave a Comment

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *